Справочник психолога-консультанта организации icon

Справочник психолога-консультанта организации


НазваниеСправочник психолога-консультанта организации
страница1/45
Дата публикации24.10.2013
Размер8.89 Mb.
ТипСправочник
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   45

Серия «Справочник»


О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто


СПРАВОЧНИК

психолога-консультанта организации


Издание второе


Ростов-на-Дону Феникс

2007

УДК 159.9(053) ББК 88.4я2 КТК 015 И 91


ВВЕДЕНИЕ


Истратова О.Н.

И 91 Справочник психолога-консультанта организации / О. Н. Истратова, Т. В. Эксакусто. — Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 638 с. — (Справоч­ник). ISBN 978-5-222-10804-8


В книге поднимаются вопросы практической деятельно­сти психолога в организациях, включая как промышлен­ные и торговые предприятия разного уровня, так и различ­ные учреждения. В книге собраны нормативные документы деятельности психолога в организации, описаны основные задачи и направления профессиональной психологической помощи. Представлен теоретический материал и практичес­кий инструментарий по проведению психодиагностической, коррекционно-развивающей и консультативной работы.

Книга предназначена практическим психологам, работа­ющим в рамках различных организаций и учреждений, сту­дентам и аспирантам психологических и экономических специальностей, а также специалистам в области организа­ционного менеджмента и управления персоналом.

УДК 159.9(053)
ISBN 978-5-222-10804-8 ББК 88.4я2


© Истратова О.Н., Эксакусто Т.В., 2005 © Изд-во «Феникс», оформление, 2005


ВВЕДЕНИЕ


Актуальность данной работы обусловлена нескольки­ми причинами, что связано с изменением экономичес­кой ситуации в стране. Во-первых, становится очевид­ным тот факт, что если раньше в отечественной эконо­мике господствовал технократический подход к хозяй­ствованию, когда во главу угла ставились планы, бюд­жеты, административные распоряжения, то сегодня ру­ководство предприятий заинтересовано в повышении конкурентоспособности, одним из основных источников которой является трудовой коллектив. Во-вторых, ра­бота с трудовым коллективом входит в обязанности кад­ровой службы предприятия, которая все чаще включает профессиональных психологов. В-третьих, на сегодняш­ний день, в любой организации, все более востребован­ной становится психологическая информация, которая отражает социально-психологические процессы и явле­ния, возникающие в трудовом коллективе: особенности межличностных отношений, эмоциональный потенци­ал коллектива, мотивационную сферу сотрудников и т. п. В-четвертых, растет число организаций и предприятий (предприятия промышленного производства, небольшие частные фирмы, образовательные и медицинские учреж­дения), нуждающихся в профессиональной психологи­ческой службе, что приводит к появлению новых штат­ных единиц психолога.

При этом нужно подчеркнуть, что круг проблем, ре­шаемых психологом в рамках организации, достаточно широк.

Это может быть:

  • анализ текущей ситуации в связи со структурными преобразованиями;

  • отбор кандидата на вакантную должность;

  • оценка профессиональной пригодности и компетент­ности сотрудников;

  • разрешение конфликтных ситуаций на предприятии;

  • развитие мотивации сотрудников и т. п.

Все это определяет содержание книги, представлен­ной в следующих главах.

Глава 1 посвящена рассмотрению вопросов регламентации деятельности практического психолога в организации (на предприятии). Параграф «Психологическая служба организации: основные функции и направления работы» знакомит читателя с целями, задачами и функциями пси­хологической службы. Определены основные направления работы организационного психолога с ориентировкой на современные нормативные документы, которые содержа­тельно раскрываются в последующих главах, приведены рекомендации, организационно облегчающие работу прак­тического психолога. Приведены примеры документации и рекомендации по ее оформлению.

В главе 2 содержательно раскрыта специфика диагно­стической работы организационного психолога в реше­нии задач профессионального отбора и подбора кадров, оценки адаптации работников к условиям труда, а за­тем — и их профессиональной компетентности.

В пособии предлагается модель определения профес­сиональной пригодности кандидата на работу или работ­ника, проходящего аттестацию с приведением схемы со­ставления плана психодиагностики в решении данных задач.

Представлены диагностические методы и методики, использование которых позволяет наиболее полно и систематизировано составить психологический портрет ра­ботника и коллектива в целом.

В главе 3 «Коррекционно-развивающая работа в орга­низации» раскрываются особенности коррекционно-раз­вивающей работы психолога в организации, приводится классификация методов групповой психокоррекционной работы. Описываются основные приемы и методы коррекционно-развивающей работы: деловые и ролевые игры, организационно-деятельностная игра, методы принятия группового решения (групповая дискуссия, синектика, мозговой штурм), социально-психологический тренинг. В главе раскрывается суть коррекционно-развивающих мероприятий в организации в различных сферах и на­правлениях. В частности, дается описание мотивации как функции управления в организации; особенностей эмо­ционального потенциала трудового коллектива; межлич­ностных отношений в организации и организационных конфликтов; особенностей работы с личностью в органи­зации. Особое внимание уделяется коррекции професси­ональной пригодности, адаптации и профессиональной компетентности, раскрывается содержание аттестации персонала. В главе приводятся примеры тренинговых уп­ражнений, ролевых и деловых игр, фрагменты различ­ных социально-психологических тренингов в связи с ука­занными направлениями работы.

Глава 4 раскрывает особенности психологического кон­сультирования в организации. В главе раскрывается спе­цифика профессиональной позиции психолога-консуль­танта в организации. Показано, что консультирование в организации осуществляется по двум основным направ­лениям: как личностно ориентированное и социально-организационное. В рамках личностно-ориентированного направления описана схема консультационного взаи­модействия психолога и клиента, вводится понятие бесе­ды как основы личностно-ориентированного консульти­рования, даны практические рекомендации по проведе­нию личностно ориентированного консультирования в рамках организации. При описании социально-организа­ционного консультирования дано понятие кадрового кон­сультирования как средства развития организации и его содержание. В главе дается также краткий обзор одного из новых видов организационного консультирования - коучинга. Особое внимание в главе уделяется основным направлениям деятельности психолога-консультанта на предприятии. В частности, описываются и даются реко­мендации по проведению консультирования в ситуации подбора кадров и найма на работу, в ситуации профессио­нальной адаптации сотрудников, в ситуации определения профессиональной компетентности, а также при оказа­нии консультативной помощи в продвижении по службе, поддержании и сохранении работоспособности.

Таким образом, данное справочное пособие позволит психологу достаточно быстро и квалифицированно решать поставленные организационные задачи, успешно прово­дить диагностическую, корреционно-развивающую и кон­сультативную работу на предприятии. Планируя психо­логическую помощь, психолог в соответствии с постав­ленными перед ним задачами может использовать пред­ставленный в книге диагностический и коррекционно-развивающий инструментарий, адаптируя его к конкрет­ной цели и к условиям конкретной организации.

Данное пособие предназначено как для практикующих психологов, так и для студентов психологических и эко­номических (менеджмент и руководство) специальностей вузов.


^ Глава 1. Специфика работы психолога в организации


1. Психологическая служба организации: основные функции и направления работы


Необходимость психологической помощи человеку, обусловленная ростом темпов жизни, увеличением объе­ма информации, кризисными явлениями в природе и об­ществе, сегодня признается как специалистами, так и населением вообще. Организация психологической служ­бы стала одним из направлений оптимизации работы, на­пример, учреждений образования. Однако, только ста­бильные средние предприятия и крупные фирмы могут позволить себе иметь в штате психолога, тем более — пси­хологическую службу. По ряду экономических причин мелкие и средние предприятия и фирмы обращаются к услугам психолога лишь время от времени. Этим обус­ловлена неразработанность нормативных основ работы психологической службы организации. Часто организа­ции отдельных отраслей разрабатывают свою норматив­ную систему, основанную на общих принципах, функци­ях и направлениях работы практического психолога1.

В приложении А представлены нормативные основы дея­тельности психолога исправительного учреждения.

В данном пособии представлен примерный вариант положения о психологической службе предприятия (организации)1.

Положение о структурном подразделении является ос­новным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, ос­новные его функции и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководите­лем предприятия (организации).

^ 1.1. Положение о психологической службе предприятия (организации)

I. Общая часть

  1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.

  2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению прав­ления предприятия.

  3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специали­сты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической пси­хологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвер­жденную документом государственного образца.

  4. В своей деятельности психологическая служба ру­ководствуется следующими нормативно-правовыми доку­ментами:

  • Конституция РФ;

  • Гражданский кодекс РФ;

  • КЗоТ;

  • Устав предприятия;

  • Философия предприятия;

  • План экономического и социального развития пред­приятия;

  • Положение об оплате труда;

  • Правила внутреннего трудового распорядка;

  • Коллективный договор;

  • Организационно-методологические принципы пси­хологической службы.

5. Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализа­ции кадровой политики предприятия.

1 Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001.— 224 с, с. 20-26.

П. Функции и задачи

1. Проведение профессионально-психологического от­бора кандидатов на работу.

1.1 Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.

1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора.

2. Работа по оценке и аттестации персонала.

  1. Участие в работе аттестационной комиссии.

  2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых со­трудников.

  3. Проведение работы по психологической профи­лактике должностных преступлений и нарушений трудо­вой дисциплины.

3. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работ­ников.

  1. Проведение работы по анализу социально-психо­логических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.

  2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тес­тирование, анализ поведенческих фактов в быту и на ра­боте и т. д.).

3.3. Проведение психологического анализа управлен­ческой деятельности должностных лиц и кадровых ре­шений (по решению первого лица организации).

4. Обучение персонала основам психологических знаний.

4.1. Обучение сотрудников приемам эффективного об­щения и разрешения конфликтных ситуаций.

  1. Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.

  2. Обучение персонала приемам саморегуляции пси­хического состояния.

III. Права

  1. Запрашивать у должностных лиц необходимую ин­формацию и документацию для решения задач от струк­турных подразделений (отделов, служб, участков) в рам­ках компетенции службы.

  2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами со­циальных и оздоровительных учреждений. Для осуще­ствления профессиональной деятельности психологу вы­деляется отдельный рабочий кабинет и кабинет психо­логической разгрузки, которые оборудуются электрон­но-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебны­ми и методическими пособиями, диагностическими ме­тодиками.

  3. Проводить индивидуально-психологические и соци­ально-психологические обследования структурных под­разделений и давать соответствующие рекомендации.

  4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.

  5. Разрабатывать должностные инструкции для под­чиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнени­ем. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134
    КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение тру­довой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

  1. Вносить предложения по подбору и расстановке кад­ров, устанавливать подчиненным работникам должност­ные оклады при составлении штатного расписания и пре­мировать работников в соответствии с индивидуальным, вкладом в конечные результаты.

  2. Организовывать и проводить оперативные совеща­ния предприятия по всем вопросам, входящим в компе­тенцию психологической службы.

8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению ге­нерального директора.

^ IV. Ответственность

Руководитель психологической службы несет ответ­ственность:

  1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.

  2. За несвоевременное и некачественное предоставле­ние исходной информации по решаемым задачам гене­ральному директору, его заместителю по кадровым воп­росам и в структурные подразделения.

  3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.

  4. За нарушение правил охраны труда, техники безо­пасности.

  5. За нерациональное использование трудовых, мате­риальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

V. Поощрения

1. За своевременное и качественное выполнение функ­ций и задач коллектив психологической службы предпри­ятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора.

  1. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводи­мых обследований, надежность принимаемых на их ос­нове решений, качество оформления заключений и реко­мендаций и уровень трудовой дисциплины.

  2. Сотрудники психологической службы стимулиру­ются за выполнение следующих показателей:

  • уменьшение потерь рабочего времени на работника;

  • уменьшение текучести кадров;

  • увеличение надежности работы персонала (умень­шение возможной величины сбоев в работе по вине ра­ботников);

  • увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;

  • повышение уровня трудовой дисциплины;

  • увеличение качества труда персонала предприятия;

  • своевременное изучение и оптимизация социаль­но-психологического климата в структурных подразде­лениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологической службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы, осуществляет заместитель генерального директора пред­приятия по кадровым вопросам.


^ 1.2. Направления деятельности психолога организации

Деятельность организационного психолога осуществ­ляется по традиционным направлениям работы психоло­га-практика:

  • прикладная психодиагностика;

  • психокоррекционная и развивающая работа;

  • психологическое просвещение;

  • психологическое консультирование;

  • социально-диспетчерская деятельность.


^ 1.Прикладная психодиагностика

Диагностика является первым и необходимым компо­нентом модели, однако она не должна становиться само­целью, Диагностика включает в себя разделы:

  1. ^ Психодиагностика при приеме на работу. Ее цель - определить степень способности кандидата соответствовать требованиям трудовой деятельности (в зависимости от уча­стка работы). На этом этапе работы с персоналом психо­лог заботится о том, чтобы отобрать кандидатов, наиболее соответствующих требованиям моделей рабочих мест орга­низации. Превалирующими требованиями этого отбора являются требования организации трудового процесса. Учет личностной ситуации претендента на вакантную должность необходим, но превращение фирмы в приют для неудач­ников — это та крайность, которую следует избегать.

  2. ^ Периодическая психодиагностика сотрудников, рабо­тающих в организации. Эта диагностика, в отличие от ди­агностики при приеме на работу, в первую очередь, нацеле­на на помощь работникам в личностном росте и в сохране­нии психического здоровья. Она проводится в два этапа:

  • Первичная психодиагностика сотрудников. Ее цель - выявить группу лиц, нуждающихся в психологичес­кой помощи. Диагностика проводится со всем персо­налом. Следствием этого является то, что наряду с тре­бованиями валидности и надежности основным требо­ванием к применяемым методикам является экономич­ность. Экономичная методика — это короткая, много­ функциональная, легкая в обработке и по возможнос­ти однозначная в интерпретации.

  • Углубленное психологическое обследование. Оно про­ водится с теми, кто нуждается в психологической по­мощи для подтверждения и уточнения гипотезы о при­чинах существующих проблем. Гипотеза выдвигается на основании данных первичной психодиагностики.


Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Са­мара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с, с. 14.


^ 11. Психокоррекционная и развивающая работа1

Одним из направлений коррекционной работы явля­ется психологическая профилактика трудностей разви­тия и взаимоотношений сотрудников.

Сущность психопрофилактики состоит в формирова­нии психолого-педагогическими методами условий для успешного процесса социальной адаптации клиентов, пре­дотвращения развития девиантного поведения, а также для предупреждения невротических и психотических рас­стройств у лиц группы риска, в повышении психологи­ческой толерантности (невосприимчивости) к психотравмирующим факторам в различных стрессовых ситуаци­ях, улучшении социально-психологического климата в семье, коллективе, иных объединениях.

В этой работе можно выделить два важных направле­ния. Первое состоит в профилактике психотравмирующих факторов, постоянно сопровождающих человека в его жизни и труде (изменение обстановки, условий жизни и труда, выполнение нестандартных социальных ролей, включенность в экстремальные ситуации, истощение пси­хического ресурса и т. п.). Второе заключается в психоло­гической профилактике возможных отклонений в группе риска, прогнозируемых в ходе психодиагностики.

Задачей психопрофилактики на индивидуальном уров­не является создание психологических условий, не до­пускающих неадекватного реагирования социальных субъектов, у которых ярко выражены личностные акцен­туации. Здесь следует использовать результаты изучения данного вопроса по методике К. Леонгарда. Решение этой задачи облегчает социальную адаптацию как к условиям труда, так и к различным жизненным ситуациям, содер­жащим коммуникативные затруднения.


1 Рабочая книга практического психолога: Технология эффек­тивной профессиональной деятельности (пособие для спе­циалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996. — 400 с, с. 61-63.


На групповом уровне психопрофилактика значитель­но способствует оздоровлению семейных отношений, спло­чению коллектива, установлению этичных взаимоотно­шений, предупреждению конфликтов как в межличност­ных контактах, так и во взаимодействии человека с груп­пой (руководителя с персоналом, обучающего с обучае­мыми и т. п.). При этом профилактические меры помога­ют объединить членов коллектива в борьбе с негативиз­мом личностей, в развитии самокритичности и утверж­дении высоконравственных взаимосвязей, укреплении правопорядка. Психопрофилактика способствует совер­шенствованию стиля профессиональной деятельности персонала. Усвоение психологически выверенных норм межличностного общения позволяет формировать поло­жительное отношение всех членов коллектива к общим и групповым ценностям, последовательно вырабатывать умение преодолевать трудности, психологические барье­ры, блокаторы и продвигаться к вершинам в труде и ре­ализации жизненной стратегии.

Психокоррекция проводится, если в ходе психологи­ческой диагностики выявлены отклонения от функцио­нальной нормы в поведении индивидуального или груп­пового клиента. В силу существенных различий в харак­теристиках групповой и индивидуальной психологии вы­деляют индивидуальную и групповую психокоррекцию. В ходе корректирующего воздействия создаются условия возникновения эмоционально насыщенных ситуаций, в момент которых и могут быть достигнуты психокоррекционные цели.

Можно выделить два направления индивидуальной коррекции. Первое представляет собой комплекс инди­видуализированных мероприятий по усилению регули­рующих функций психики, развитию эмоционального самоконтроля и самоуправления, укреплению самообла­дания. Второе — нормативно-ценностная коррекция — заключается во внесении определенных направлений в индивидуально-личностную систему норм и поведенчес­ких эталонов, в соответствии с которыми клиент вносит

коррективы в исполнение своих жизненных и деятельностных функций.

В рамках первого направления с целью улучшения пси­хической саморегуляции клиента следует усиливать об­ратную связь. Для этого чаще всего практикуются спо­койные деловые беседы. В ходе таких бесед психолог об­суждает с клиентом его конкретные поступки, действия, имеющие место затруднения.

Но воздействия лишь на одни познавательные компо­ненты саморегуляции недостаточно. Многие проступки носят аффектныи эмоциональный характер и проистека­ют из неадекватного ситуативного реагирования. Коррек­ция в этом случае заключается в развитии так называе­мых контролирующих эмоций — радости, стыда и др., а также в формировании адекватной реакции на различ­ные внешние воздействия со стороны руководителя или коллеги, члена семьи или случайного инициатора конф­ликтной ситуации. Практикой неопровержимо доказано, что лишь в этом случае может возникнуть положительно окрашенный эмоциональный контакт как необходимое условие именно контролирующих эмоций, а не их анти­подов — реакции подавленности, гнева, агрессивности, вандализма, хулиганства и проч.

В рамках второго направления объектами коррекционной работы выступают, как правило, нормативные комп­лексы, обусловливающие отказ от подчинения совместным принципам, целям, задачам. Такой отказ выражается в различных формах — от скрытого внутреннего сопротивле­ния до явного конфликта в коллективе, семье, в отношени­ях с кем бы то ни было. В данной ситуации клиент прояв­ляет чувство и даже действия протеста против регламента­ции, ограничивающей его личную активность, статус в со­циуме. Зачастую эти регламентации воспринимаются как необоснованное лишение свободы, что приводит к вредным привычкам, нездоровым пристрастиям (агрессивность, пьян­ство, курение, наркомания, другие аномалии).

Методы групповой психокоррекции направлены на раз­витие коммуникативных способностей клиентов, их рефлексивных навыков (умения анализировать поведение и состояние членов группы и свое собственное, ситуацию и себя в ней), умения адекватно воспринимать себя и окру­жающих. При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения и межличностного взаи­модействия, а также развивается способность гибко реа­гировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различ­ных условиях и разных группах.

Групповая психокоррекция проводится как со специ­ально подобранными для этой цели группами, так и с ре­альными коллективами. В таких группах успешно реша­ются задачи группового сплочения, улучшения в них со­циально-психологического климата, оптимизации взаимо­связей, развития профессиональной компетентности и др.

В качестве основных методов психокоррекции исполь­зуются социально-психологические тренинги, ролевые игры, групповые дискуссии.

Те сотрудники, у которых не выявлено социально-пси­хологических и личностных проблем, обучаются в форме лекционных занятий и закрепляют необходимые навыки на тренингах.

С теми работниками, у кого выявлены определенные проблемы, проводится коррекционная работа.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   45



Похожие:

Справочник психолога-консультанта организации iconСправочник психолога-консультанта организации
Книга предназначена практическим психологам, работа­ющим в рамках различных организаций и учреждений, сту­дентам и аспирантам психологических...
Справочник психолога-консультанта организации iconИ. Г. Малкина-Пых психосоматика справочник
М 18 Психосоматика: Справочник практического психолога. — М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 992 с
Справочник психолога-консультанта организации iconКодекс психолога-консультанта
Материал взят из Этического кодекса Профессионального сообщества клиент-центрированных психологов и психотерапевтов
Справочник психолога-консультанта организации iconС 27 по 28 августа 2011г на авторский тренинг в Санкт-Петербурге Фединой Татьяны, практикующего психолога-консультанта. Тренинг «такая разная любовь»
В основе тренинга – уникальный высокоэффективный метод системных семейных расстановок, разработанный немецким психотерапевтом Б....
Справочник психолога-консультанта организации iconЛист контроля промоутера/ консультанта на проекте
Нам очень важно, чтобы Вы объективно и корректно оценили работу промоутера/консультанта. Пожалуйста, запишите комментарии/замечания...
Справочник психолога-консультанта организации iconДокументы
1. /Электроосвещение.Справочник/Справочник.doc
Справочник психолога-консультанта организации iconРичард Бах Карманный справочник Мессии
Потом «Справочник Мессии» пропал на долгие годы. И вот через двадцать лет он нашелся
Справочник психолога-консультанта организации iconСправочник по патоморфологии удк 619: 616-091 (073)
Патологическая анатомия, вскрытие. Справочник по патоморфологии. / Харьковская государственная зооветеринарная академия. Кафедра...
Справочник психолога-консультанта организации iconГ. В. Крузеpман Справочник. Дрессировка собак Г. В. Крузерман Справочник
Типы нервной деятельности (НД) собак и изменения методики дрессировки применительно к типам нервной деятельности
Справочник психолога-консультанта организации iconСправочник для подготовки к егэ серия: Единый государственный экзамен Издательства: аст, Астрель, вкт, 2009 г
Данный справочник адресован школьникам и абитуриентам. Он позволит повторить основное содержание школьного курса истории России и...
Справочник психолога-консультанта организации iconОсновные этические принципы психолога бакалавра
Этические принципы и правила работы психолога формулируют условия, при которых сохраняются и упрочиваются его профессионализм, гуманность...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы