Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы icon

Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы


Скачать 155.03 Kb.
НазваниеТема 8 психология отбора кадров учебные вопросы
Дата публикации25.03.2013
Размер155.03 Kb.
ТипДокументы

ТЕМА 8 ПСИХОЛОГИЯ ОТБОРА КАДРОВ


Учебные вопросы:

1. Содержание и виды профессионально-психологического отбора.

2. Методические приемы и методы профессионального психологического отбора


1. Содержание и виды профессионально-психологического отбора


Профессиональное самоопределение - процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации. Профессиональное самоопределение предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных возможностей.


^ Среди различных вариантов выбора профессии, складывающихся на практике, выделяют следующие:

1) выбор профессии соответственно семейной традиции;

2) выбор профессии по случаю, наугад;

3) выбор профессии по призванию;

4) выбор профессии по расчету.


Приемлемым считается лишь четвертый вариант – осознанный, самостоятельный выбор профессии в результате решения задачи, требующей учета следующих факторов:

а) потребностей рынка труда;

б) условий избираемой деятельности, сознательного учета ее трудностей;

в) требований профессии и своих возможностей по их удовлетворению, а также оценки предполагаемых форм вознаграждения в труде;

г) оценки своих материальных и физических ресурсов при выборе профессиональной школы как средства овладения профессиональным мастерством.


Отбор - комплекс мероприятий, позволяющий выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для профессиональной деятельности по конкретной специальности и на конкретной должности.


Под понятием подбор в этом случае следует понимать поиск рабочего места (должности, специальности) кандидату в соответствии с его индивидуальными способностями, знаниями, умениями и навыками.


В профессиональном отборе можно определить четыре вида: медицинский, педагогический, психофизиологический и профессионально-психологический.


^ Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в установленные сроки овладеть специальностью.

^ Педагогический отбор предназначен для выявления у кандидата способности к усвоению знаний, навыков и умений, необходимых ему в дальнейшей деятельности в организации.

^ Психофизиологический отбор предназначен для выявления, определения уровня развития у кандидатов тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими успешность обучения в установленные сроки.

^ Профессионально-психологический отбор - комплекс мероприятий по комплектованию вакантных должностей на основе принципа соответствия профессионально важных качеств и способнос
тей кандидатов требованиям профессиональной деятельности.


^ Принципы отбора


Принцип обоснованности. Система профессионального отбора должна быть научно обоснована во всех её элементах – следует обосновать необходимость проведения того или иного вида профессионального отбора.

^ Принцип комплексности - всестороннее исследование и оценка личности кандидата, его профессионально значимых свойств и возможностей для наиболее правильного решения вопроса о его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по избранной специальности.

^ Принцип объективности заключается в повторяемости результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведении к минимуму влияния субъективного мнения специалиста, принимающего окончательное решение.

^ Принцип непрерывности отражает постоянство работы по набору и отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва для руководящих должностей.

^ Принцип научности состоит в использовании в процессе подготовки и проведения отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Принцип динамичности (этапности). Говоря об этом принципе, иногда употребляют понятия пролонгированного, или лонгитюдного отбора.

^ Принцип практичности профессионального отбора означает обоснование, разработку и проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и сопровождались бы положительным социальным результатом, – с другой.

^ Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования) заключается в разработке комплексов методик проведения профессионального отбора.


^ Зарубежный и отечественный опыт профессионального психологического отбора. В зарубежной практике отбора персонала существует два основных подхода:

американский, ориентирующийся на текущие задачи (основные условия – соответствие работника требованиям рабочего места: функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению);

японский, ориентирующийся на длительную перспективу (ориентация на качество образования и личностный потенциал работника).


При «американском», или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар.

В Японии при приёме на работу в первую очередь смотрят на полученное образование. Японские фирмы очень ценят университетское образование. Японские фирмы находятся в постоянном контакте с университетскими бюро распределения. Японский менеджмент считает, что первоклассный выпускник из хорошего университета обязательно станет выдающимся руководителем. Кандидаты, рекомендованные бюро распределения, должны пройти письменные тесты по специальному предмету и персональные тесты. Затем кандидаты, успешно прошедшие письменное тестирование, приглашаются на собеседование.

В России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием или зачаточным состоянием научно-обоснованной системы подбора персонала. До сих пор при решении кадровых вопросов многие руководители предприятий, организаций полагаются, главным образом, на свой опыт и интуицию. Другим общественно-историческим фактором, повлиявшим на отсутствие в России уважения к человеческой личности, было то, что люди для государства всегда были «трудовыми ресурсами, трудовыми резервами, человеческим фактором». Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а «винтиком», часто отслужившим свой срок. Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей.

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно-методический разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.


^ Формулирование итогового заключения о пригодности кандидата


Весь обследованный контингент обычно делят на четыре группы: пригодные в первую очередь, пригодные во вторую очередь, лица, условно пригодные, и профессионально непригодные.

^ Первая группа - профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся кандидаты, которые могут успешно овладеть предписанными обязанностями по роду профессии. У этих лиц отмечается полное соответствие необходимых свойств и возможностей требованиям, предъявляемым к ним соответствующей специальностью.

^ Вторая группа - профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, могут допускать в процессе работы по специальности незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность производственной деятельности. Эти ошибки чаще всего могут быть связаны с изменением условий деятельности, появлением ранее не предписанных функций, изменением обстановки. Для таких специалистов характерно снижение резервных психологических и психофизиологических возможностей организма.

^ Третья группа – лица с неопределённым прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные к профессиональной деятельности). Для них необходимо увеличение сроков подготовки и корректировка программ обучения, а также специальные тренировки повышенного объёма. Назначение таких лиц на соответствующие должности сопряжено с повышенной опасностью совершения ими ошибок в процессе работы и допускается при остром дефиците людских ресурсов. В этом случае необходимы проведение комплекса специальных мероприятий по дополнительному обучению, тренировке, осуществление периодического наблюдения и контроля за работающими. Определённое значение для некоторой компенсации недостаточной профессиональной пригодности может иметь психологическая подготовка и тренировка работающих, а также комплекс физиологических методов поддержания и повышения работоспособности.

^ Четвёртая группа – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, которые не могут работать на конкретной должности в связи с отсутствием у них наиболее значимых профессионально важных качеств, необходимых для успешной трудовой деятельности. К ним также относятся кандидаты, не способные овладеть данной специальностью в установленные сроки.

В случае деления обследованных на три группы профессиональной пригодности третья группа не выделяется, а лиц с неопределённым прогнозом относят к четвёртой группе – к профессионально непригодным.


^ 2. Методические приемы и методы профессионального психологического отбора


Существенным методическим вопросом профессионального психологического отбора является определение набора конкретных методик и процедур получения данных о различных сторонах личности обследуемого. Этой цели служат разносторонние методы, включающие в себя:

обсервационные (наблюдение), экспериментальные (естественный), праксиметрические (приёмы анализа процессов и продуктов деятельности, хронометрия, профессиография, оценка изделий, изобретений, качества выполнения работ и технического творчества), биографические (анализ фактов, дат, событий жизненного пути человека, документаций, свидетельств и т.д.), различного рода опросники и анкеты, интервью, метод каузометрии, психограммы, экспертные оценки.


^ Изучение документов кандидата. Овладевая передовым зарубежным опытом в области поиска работы, квалифицированные и опытные соискатели вакансий присылают на фирму информацию о себе в виде деловых писем. Это – письма-характеристики, резюме, рекомендательные письма. Именно с их анализа начинается любое изучение документов кандидата.

Анализ резюме позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сэкономить время интервьюирования (собеседования). Жёстких требований к резюме не существует. Резюме могут быть краткими и подробными в зависимости от обстоятельств. Чаще составляют резюме хронологические и реже функциональные. Хронологические резюме содержат описание трудовой деятельности в прямом или обратном хронологическом порядке. Функциональные резюме описывают основные направления деятельности, наиболее важные профессиональные достижения, отвлекая внимание при этом от перерывов в работе, частой смены мест работы или работы не по специальности. Из резюме, согласно его структуре, можно узнать о кандидате следующее:

из заголовка – фамилию, имя, отчество кандидата;

из основных личных данных – адрес, телефон, дату и место рождения, семейное положение;

из цели обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует кандидат, с дальнейшим обоснованием своих претензий;

из информации об опыте работы – о занимаемых должностях, выполняемых функциях и профессиональных достижениях;

из информации об образовании – даты, учебные заведения, полученные специальности и присвоенные квалификации, а также информацию о наличии наград, призов, званий;

из раздела дополнительной информации – данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: владении иностранными языками; владении навыками работы на компьютере; наличии водительских прав и опыта вождения; членства в профессиональных объединениях или партиях; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях; увлечения; указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях; личные характеристики.

Свежая дата составления резюме повышает достоверность заинтересованности в данной работе, старая дата может свидетельствовать о том, что кандидат давно ищет работу в разных местах.


^ Селекционные интервью – способ получения социально-психологической информации о кандидате с помощью устной беседы (опроса). Предметом интервью являются содержание, выразительные средства речи, динамические её характеристики (темп, ритм).

К проведению интервью предъявляются следующие требования:

1. Наличие нежёсткой, гибкой программы, заранее продуманной (с мысленным «проигрыванием» возможных вариантов её развития), позволяющей оперативно строить общение в зависимости от высказываний испытуемого, его реакций, состояний.

2. Наличие специального доверительного социального контакта психолога с испытуемым.

3. Интервью не должно превращаться в устную анкету. Вопросы должны естественно вытекать из контекста общения.

4. Вопросы не должны ставиться во внушающей, подсказывающей, подталкивающей форме.

5. Вопросы должны ставиться не столько в прямой форме, сколько в косвенной, провоцирующей интервьюируемого к свободным высказываниям.

6. Система вопросов должна допускать взаимную проверку ответов, взаимное пояснение их.

7. Ход беседы должен каким-то образом фиксироваться (если возможно, по соображениям этики, условиям общения и при согласии респондента-испытуемого, производится звуко- или видеозапись. Зачастую интервью протоколируется после его завершения. При протоколировании речь испытуемого должна фиксироваться дословно без редактирования).

8. Беседа может проводиться не за один раз, в несколько приёмов.


^ Психологические тесты – система заданий, позволяющих измерить уровень развития определённого психологического качества (свойства) личности. Психологическое измерение нормируется в величинах межиндивидуальных различий. Тест представляет собой серию относительно кратких испытаний (задач, вопросов, ситуаций и др.). Результаты выполнения тестовых заданий являются индикаторами психических свойств или состояний.

В профессиональном психологическом отборе используются следующие типы тестов, классифицирующиеся по различным основаниям.

По предмету диагностики выделяют: тесты интеллекта, тесты способностей, тесты достижений.


^ Биографический метод можно охарактеризовать как метод психологического исследования личности кандидатов, включающий в себя ретроспективное описание этапов профессионального жизненного пути человека. Как указывают А.А. Крылов и С.А. Маничев, биографический метод представляет собой метод синтетического описания человека как личности и субъекта деятельности. Целью исследования является составление характеристики личности на основании биографического метода, которая включает в себя следующие разделы:

данные жизненного пути;

ступени социализации (ясли, детский сад, школа, ВУЗ и т.д.);

среда развития (места жительства, учебные учреждения и т.д.);

интересы и любимые занятия в разные периоды жизни;

состояние здоровья (в том числе перенесённые заболевания).


^ Личностные опросники предназначены для получения объективных и (или) субъективных данных со слов обследуемого. Опросники могут быть подразделены на несколько видов:

опросники черт личности,

опросники типологические,

опросники мотивов,

опросники интересов,

опросники ценностей,

опросники установок .


^ Рабочие задания (испытания) – один из видов (методов) отбора, предусматривающий измерение способности кандидата выполнить задачи, связанные с предполагаемой работой. Множество видов эффективных способов испытаний позволяет проверить способности претендента и с большой точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи.

Существует группа испытаний, направленных на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. Для определения степени соответствия претендента, например, на должность мастера достаточно 3-6 часов, для руководителя низшего звена требуется один день, а для руководителя высшего звена – два-три дня. При оценке деловых качеств претендента в течение трёх дней применяются три методические процедуры.


Профессиограмма. Основные разделы профессиограммы, предлагаемые В. А. Бодровым с соавторами:


^ I. Общая характеристика профессии (описательная часть профессиограммы):

1. Определение профессии и краткие сведения о ее назначении; социально-экономическое значение, перспективы развития; распространенность, связи с дру­гими профессиями: типичные учреждения, предприятия; уровень технической сложности, автоматизации; основные производственные операции.

2. Требования к общей и специальной подготовке, роль индивидуальных качеств, состав рабочих групп; перспективы продвижения по службе, стимулирование профессиональной деятельности, заработная плата;

3. Режим труда и отдыха, распределение рабочего времени.


II. Основные производственные операции и условия труда:

1. Наименование и основное содержание наиболее важных операций (пере­чень и анализ);

2. Основные задачи, решаемые оператором;

3. Характеристика действий оператора по ряду параметров; характеристика параметров скорости, точности и быстроты, координационной сложности выпол­няемых рабочих операций; требования к физической выносливости;

4. Характеристика рабочих мест и сигнальных устройств, показатели санитарно-гигиеническнх условий.


^ III. Психограмма

1. Психофизиологические функции и анализаторные системы, находящиеся под преимущественной нагрузкой и имеющие наиболее важное значение для обеспечения процесса работы. Пороги ощущения (абсолютные, дифференциаль­ные и оперативные пороги в анализаторах, ведущих для данной профессии);

2. Характеристика включения в работу различных анализаторов, их взаимо­действие, степень напряжения в различные периоды времени; характеристика их необходимой лабильности; пространственное восприятие и восприятие временнх интервалов; характеристика параметров скорости, точности, координационной слож­ности выполняемых операций; темп деятельности; устойчивость моторных ответов при длительном их повторении;

3. Преимущественный вид установки (на скорость, точность, надежность, безопасность и др.).

4. Быстрота формирования и переделки навыков, их прочность.

5. Особенности хранения информации. Объем и характер материала для запо­минания. Требования к памяти (долговременной, кратковременной, оперативной).

6. Характеристика преимущественных способов переработки информации, принятия решения. Требования к широте и четкости ассоциаций, быстроте мысли­тельных операции, продуктивности мышления, его гибкости и критичности.

7. Требования к надежности в работе: допустимые количественные отклоне­ния от заданного значения; допустимые колебания времени выполнения действий

8. Характеристика типичных ошибок в работе: по количественным и каче­ственным признакам; по мотивации (отрицательной, положительной); по степени осознанности в зависимости от информационной загрузки (при чрезмерных или недостаточных объеме и скорости поступления информации, монотонности в ра­боте, шуме); в зависимости от функционального состояния специалиста (при нормальном состоянии организма, при утомлении, под воздействием факторов среды и нервно-эмоционального напряжения, а также под влиянием патологического процесса).

9. Наличие и частота ситуаций, вызывающих эмоциональную напряженность и требующих больших волевых усилий, большой ответственности (ситуации, рез­ко меняющиеся, требующие работы в условиях дефицита или избытка времени или информации, работа в условиях опасности). Требования к эмоциональной устойчивости. Требования к волевым качествам и чертам характера (смелость, решительность, настойчивость, самообладание, находчивость и т. п.)

10. Особенности профессионального общения и требования к коммуникатив­ным чертам личности.

Целесообразность стандартизации в подходе к составлению профессиограмм связана с большим числом специальностстей, для которых приходится решать вопрос о необходимости и целесооб­разности проведения профессионального психологического отбора.


^ Оценочные центры – структурно-функциональные подразделения, определяющие способность кандидатов к выполнению связанных с работой задач методами моделирования профессиональной деятельности. Процедуры оценочного центра, как указывает И.Д. Ладанов, были разработаны англичанами в годы второй мировой войны применительно к отбору сотрудников спецслужб. В бизнесе эти процедуры стали применять в 70-е годы. В США для этих целей был учреждён в рамках телеграфной компании специальный центр. Теперь он имеет более 70 филиалов, где оценивается до 70000 испытуемых в год. Методики центра используются во многих странах мира. Процесс отбора сотрудников состоит из десяти этапов:

1. Собеседование с сотрудником по кадрам. Это предварительное изучение претендента. Ознакомление с документами, уточнение данных по образованию, профессии, опыту работы, семейному положению и т.п.

2. Повторные собеседования (шесть – восемь раз) с членами администрации фирмы. Это углубленный сбор информации о кандидате. Совместное обсуждение по результатам собеседований. Письменное изложение выводов на предмет возможного найма или отказа в этом с соответствующей мотивировкой.

3. Беседа руководителя фирмы с каждым кандидатом (30 минут). Руководитель рассказывает о фирме и вызывает претендента на ответные действия. Побуждает его задавать вопросы.

4. Беседа руководителя с претендентом по телефону (30 минут). Это делается с целью выявления у претендента навыков и умений общаться по телефону.

5. Сбор информации о претенденте в сфере деловых и общественных кругов. Беседа с людьми, знакомыми с претендентом.

6. Беседа с претендентом у него дома, в присутствии членов семьи. Здесь выявляются такие качества человека, которые остаются скрытыми в официальной обстановке. Кроме того, руководитель, оценивая домашние условия претендента, может сделать ряд полезных выводов о его использовании на фирме.

7. Общение руководителя с претендентом в условиях общественных и культурных мероприятий: посещение спортивных заведений, кино, театров, массовок и т.д. В таких условиях оценивается умение человека вести себя на людях и его склонности.

8. Посещение кандидатом двух – трёх бизнесменов с заданием ознакомиться и потом рассказать об увиденном. Эти встречи непродолжительны. Они планируются заранее (по согласию с принимающей стороной).

9. Беседа с профессионалом высшего класса, с которым заключается специальный договор. Такие признанные профессионалы есть в каждом городе. Мнение профессионала о претенденте на работу имеет большой вес.

10. Беседа с психологом. Эта беседа даёт возможность оценить психологическую пригодность претендента к интенсивной работе и выявить у него наличие характерологических проблем. И то, и другое – важнейшая информация о претенденте, она во многом определяет принятие кадрового решения.



Похожие:

Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconТема 8 психология отбора кадров учебные вопросы
Профессиональное самоопределение процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации....
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconТема: Проблема образования и работы по специальности. Вопросы
Возможно, частично, далеко не все учебные заведения готовят хороших специалистов
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconУчебник для вузов. / Под ред. В. М. Семенова. Спб.: Питер, 2008. С. 222-249. Учебные вопросы
Тема №11. Доходы, прибыль и финансы предприятия, взаимосвязи с государством и учреждениями рыночной инфраструктуры
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconВопросы государственного экзамена по направлению «лингвистика»
Возрастная психология как наука о закономерностях этапов психического развития и формирования личности в онтогенезе. Разделы возрастной...
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconТренер и группа В. Э. Пахальян
Книга предназначена, в первую очередь, студентам, обучаю­щимся по специальности 031000 «Педагогика и психология». Материалы пособия...
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconТорренс, Эллис Пол
Интересы: креативность, вопросы образования одаренных детей, образовательная психология, футурология, школьная психология
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconМетодические указания по написанию контрольной работы по дисциплине «Социальная психология»
«Социальная психология» является разделом дисциплины «Психология». Стандарт высшего профессионального образования включает в себя...
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconФакультет “Психология образования” Вопросы к государственному экзамену по «Педагогической психологии» в 2011 – 2012 уч году
...
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы icon9. Технология управления персоналом 1 Подбор и расстановка персонала
Подбором кадров занимаются все руководители – от бригадира до директора. От качества подбора и расстановки кадров в производственной...
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconЖан Пиаже. Психология интеллекта
Психология интеллекта, понимаемая как особая форма равновесия, к которой тяготеют все познавательные процессы, ставит такие проблемы,...
Тема 8 психология отбора кадров учебные вопросы iconОбъявлен конкурсный отбор руководителей и специалистов Алтайского края для обучения в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров
Алтайского края для обучения в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы