Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon

Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации


Скачать 47.25 Kb.
НазваниеТема персонал как объект управления философия управления персоналом организации
Размер47.25 Kb.
ТипДокументы

ТЕМА 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Философия управления персоналом организации

План

1. Понятие о трудовых ресурсах, персонале и человеческом капитале.

2. Основные характеристики персонала организации.

3. Показатели численности персонала организации.

4. Философия управления персоналом организации.

1.1. Понятия о трудовых ресурсах, персонале и человеческом капитале.

В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника, человеческий капитал, кадры, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку.

^ Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте (от 16 лет до пенсионного возраста), а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. В трудовые ресурсы включают также инвалидов I и II групп в трудоспособном возрасте, которые трудятся на производстве.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население или рабочую силу. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

^ Экономически не активное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

  • учащиеся и студенты, слушатели и курсанты обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью кроме учебы;

  • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

  • лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

  • лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

Понятие «трудовые ресурсы» используются для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал». Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение ранее имел термин «кадры». В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термины, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер.

Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных работников.

Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия, в акцентировании внимания на роли личности в социально-экономической системе. В понятие «персонал» включается весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

Начиная с середины 1980-х годов для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве, используется термин «человеческие ресурсы». На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из этих ресурсов. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы. Они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. Повышение качества человеческих ресурсов приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование.

Помимо терминов «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «персонал» с 80-х годов XX века применяться термин «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Понятие «потенциал» происходит от латинского potential и означает возможность, как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы.Трудовой потенциал представляет собой целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива в целом для решения новых стратегических задач организации. Трудовой потенциал – это конкретные работники, трудовые, творческие и предпринимательские способности которые рассматриваются не как определенная данность и постоянная величина, но как непрерывно изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста производительности труда, повышения конкурентоспособности организации.

Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал.

Человеческий капитал – принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, знания, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы.

До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержки, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно минимизировались и функции по управлению персоналом. В последнее время появилось понимание, что персонал – это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

Подход к персоналу как к ресурсу означает:

  1. его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам;

  2. осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

  3. отход от представления о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства никаких затрат;

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в их формирование, использование и развитие, исходя из экономической целесообразности. Цель капиталовложений – привлечение более качественных в профессиональном плане работников, их обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для их творческого и профессионального развития.


^ 1.2 Основные характеристики персонала организации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

^ Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих»

По признаку участия в производственном или управленческом процессе персонал подразделяется на следующие категории:

  • руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний –руководители основных структурных подразделений-отделов, управлений, цехов, а так же главные специалисты; низовой – непосредственно работающие с исполнителями– руководители бюро, секторов, мастера.

  • специалисты – лица, осуществляющие инженерно-технические, экономические, юридические и другие функции. К ним относятся инженеры–технологи, инженеры–механики, экономисты, юристы, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.

  • другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агент по закупкам, кассир, секретарь-машинистка, табельщик и др.)

  • рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. По видам деятельности различают основных и вспомогательных рабочих. В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием всего персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе предприятия.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового времени, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование.

Менеджеры высшего звена осуществляют управление деятельностью организации, среднего звена – его структурных подразделений, низового уровня – обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса. Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностей структуре можно считать всех руководителей – директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также начальников функциональных отделов.

Менеджерами низового уровня в условиях коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

^ Профессионально-квалификационная структура персонала характеризует разделение работников по профессиям и квалификации.

Профессия - вид трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний, практических навыков, полученных путем специального образования, обучения или опыта, которые позволяют осуществлять работу в определенной сфере общественного производства.

Наличие у определенного индивида профессии подтверждается соответствующим дипломом государственного образца, выданным высшим учебным заведением. Профессиями являются «менеджер», «экономист», «юрист», «врач», «учитель» и т.д.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности.

Специальность - способность работника к определенному виду деятельности вследствие приобретения определенных знаний и практических навыков.

Связана она с выполнением более узкого круга функций. Например, лицо, получившее профессию «менеджер», по специальности может быть менеджером по внешнеэкономической деятельности предприятий, менеджером по персоналу, менеджером гостиничного хозяйства и туризма, менеджером торговли.

Квалификация - уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы.

^ Социальная структура персонала является совокупностью социальных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальным, социальным и семейным состояниями, уровню образования.

Классификация персонала по различным признакам позволяет иметь реальную картину, которая отражает всю многогранность индивидуальных качеств людей, занятых в организации. Знание этих качеств делает рациональное распределение между людьми и их группами работ и задач, достижение высокой эффективности совместной работы.


1.3 Показатели численности персонала организации


Показателями, характеризующими численность персонала организации, является нормативная, плановая, штатная, фактическая, списочная численность на определенную дату, среднесписочная численность работников за отчетный месяц, за квартал или за год, среднесписочная численность всего персонала в эквиваленте полной занятости.

^ Нормативная численность персонала - это максимально возможная (в идеале) его численность, учтенная для конкретной организации по нормативам трудозатрат каждой категории работников. Нормативы трудозатрат разрабатывают для типовых по условиям функционирования организаций. Конкретная организация редко соответствует нормативным требованиям, поэтому на практике нормативную численность персонала обеспечить невозможно. Вместе с тем нормативная численность является важным ориентиром в оптимизации численности работников организации.

^ Плановая численность персонала - численность персонала, исчисленная на основе нормативов трудозатрат и скорректированная на реальные условия деятельности организации. Она близка к нормативной. Например, нормативами трудозатрат предусмотрено автоматизация определенных производственных процессов. Однако в конкретной организации эти процессы не автоматизированы, а лишь механизированы. Очевидно, что плановая численность работников, занятых на этих процессах в этой организации, будет выше нормативной. И наоборот, если в нормативах предусмотрено механизацию определенных процессов, а в конкретной организации они автоматизированы, то плановая численность работников будет меньше нормативной.

Для каждой категории работников плановую численность рассчитывают, пользуясь следующей формулой:





(1.1.)


где Q1 - плановая численность работников;

Q0 - базовая численность работников в предшествующем периоде;

Т1 - рост объема производства в процентах от базового уровня;

Е1 - предусмотренная экономия численности работников в плановом периоде..

^ Штатная численность персонала - это численность работников, входящих в штат организации (без учета лиц, принятых на сезонную и временную работу). Она, как правило, меньше плановой, поскольку организации нередко выгоднее привлекать временных работников на определенный период, а не держать их в штате и выплачивать заработную плату, поскольку потребность в их работе возникает эпизодически. В связи с этим во многих высокоразвитых странах действуют агентства, которые предоставляют свой персонал производственно-хозяйственным организациям на основе лизинга, выгодного обеим сторонам.

^ Фактическая численность персонала - это лица, на определенную дату появились и приступили к работе независимо от ее продолжительности.

Списочная численность на дату - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца) В списочный состав включают принятых (на постоянную, сезонную, а также на временную работу сроком на один день и более) и исключают из него работников, выбывших в этот день.

^ Среднесписочную численность работников за отчетный месяц вычисляют путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 (для февраля - по 28 или 29) число, включая праздничные (нерабочие), выходные дни, и делением полученной суммы на количество календарных дней отчетного месяца:



(1.2)

где ΣPi - общая численность списочного состава работников на каждый і-тый календарный день месяца; Dk - количество календарных дней в данном месяце.

Среднесписочную численность работников за квартал или за год Р определяют по формуле:

(1.3)


где Р1, Р2… Рn - численность персонала на начало каждого периода; п - количество периодов.

^ Среднесписочная численность всего персонала в эквиваленте полной занятости основывается на пересчете всех лиц, которые привлекались к работе в отчетном периоде и получали соответствующую заработную плату (доход) за отработанное и за неотработанное, но оплаченное рабочее время, в условную численность работников, занятых работой полный рабочий день на основе установленной его продолжительности. Это означает, что работники, фактически отработавшие меньше установленной нормы рабочего времени, пересчитываются в эквивалент полной занятости (полного рабочего дня).

Показатели численности персонала выполняют не просто статистическую функцию, они используются при выработке стратегии и тактики управления персоналом.


^ 1.4 Философия управления персоналом организации


Управление персоналом – это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, а с другой – особый вид управленческой деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.


Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.


Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.


Носители функций по управлению персоналом – высшее руководство организации, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом


Объект функций по управлению персоналом (УП) – весь персонал организации


Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3) рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.


Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.


Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции, Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации.


Состав разделов документа «Философия организации»:

- цель и задачи организации,

- декларация прав работника,

- требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества,

- условия труда и рабочее место,

- оплата и оценка труда,

- социальные блага, социальные гарантии,

- увлечения (хобби).


Философия управления персоналом – это часть философии организации.

Таблица 1

^ Характеристика японской, американской и российской философии

управления персоналом


^ Критерии организации

работы

Японская философия

Американская философия

Российская философия

1. Основа организации

Гармония

Эффективность

Смешанная

2. Отношение к работе


Главное - выполнение обязанностей

Главное — реализация заданий

Главное — реализация заданий

3. Конкуренция

Практически нет

Сильная

Практически нет

4. Гарантии для работника

Высокие (пожизненный наем)

Низкие

Низкие


5.Принятие решений

Снизу вверх

Сверху вниз

Сверху вниз

6. Делегирование власти

В редких случаях

Распространено

Распространено

7. Отношения с подчиненными

Семейные

Формальные

Смешанные

8. Метод найма

После окончания учебы

По деловым качествам

Смешанный

9. Оплата труда

В зависимости от стажа

В зависимости от результатов

Смешанная



Стратегия управления персоналом как основной элемент стратегического управления работниками организации представляет разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.


Таблица 2

^ Теории управления о роли человека в организации

Теории

Представители

Постулаты теорий

^ Классические теории

Тейлор

Файоль

Эмерсон

Урвик

Вебер

Форд

Гастев

Керженцев

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля

^ Теории

человеческих

отношений

Мэйо

Арджерис

Ликарт

Блейк

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду

^ Теории

человеческих

ресурсов

Маслоу

Герцберг

МакГрегор

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают


Деятельность по управлению персоналом осуществляют:

1) руководители;

2) специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы управления персоналом).

В небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управление персоналом выделяется в отдельное направление деятельности. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации.

Задача службы управления персоналом – обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.


По оценкам зарубежных специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1- 1,2% от общей численности коллектива.






Похожие:

Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации iconТема персонал как объект управления философия управления персоналом организации
В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника,...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации iconВопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»: Трудовой и кадровый потенциал общества, организации. Соотношение понятий. Раскрыть понятие, привести цифровой материал
Философия управления персоналом. Локальный акт «Философия управления персоналом»
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon2. Методология управления персоналом
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп
Процесс построения суп базируется на определенных принципах. Принципы построения суп – правила, основные положения и нормы, которыми...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации iconЛекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом
Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon1. 1 Персонал предприятия как объект управления
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации iconПрограмма Магистра "Стратегии управления человеческими ресурсами"
Программа предназначена для специалистов и профессиональных консультантов в области управления персоналом, а также для тех руководителей...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon1/Методы управления
...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»
Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации icon1. персонал предприятия как объект управления
Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присуще человеку. Их становление...
Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации iconТема 9 формы и факторы организации исследования содержание
Технологии исследования систем управления Консультирование как форма организации исследования систем управления Формирование интегрального...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы