1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon

1. 1 Персонал предприятия как объект управления


Скачать 85.49 Kb.
Название1. 1 Персонал предприятия как объект управления
Размер85.49 Kb.
ТипДокументы

1.1 Персонал предприятия как объект управления

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности всех работников принято подразделить на 2 большие группы:

1. промышленно-производственные

2. непромышленный персонал

В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно - технические работники, служащие, а также ученики. Кроме того, работников этой категории предусмотрено подразделить на административно - управленческий и производственный персонал

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения.

В зависимости от выполняемых функций персонал предприятия подразделяют на 3 большие категории: руководители, специалисты и исполнители.

Руководители распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают тактику и стратегию развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов и текущих задач. В зависимости от уровня управления всех руководители могли быть отнесены к высшему, среднему и низовому звену организации.

Категория специалистов объединяет в своём составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукций.

Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений. В составе управления кадров также принято выделять административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы.

Специальный персонал участвует в подготовке решений проведения экономических расчетов.

Вспомогательный персонал выполняет различные технологические функции по информационному обслуживанию управленческих органов.

По полномочиям руководителей можно разделить на линейных и функциональных. Если орган или звено выполняет все обязанности по руководству людьми и производству на участке, цехе и на предприятии, то руководители считаются линейными. Если возглавляемая отдельным руководителем служба или орган заняты выполнением только одной из функции, то такой руководитель называется функциональным.

В системе управления персоналом и кадровой работе выделяется субъект и объект.

Под субъектом понимается совокупность управленческих органов и руководящего его персонала, реализующих на предприятии основных кадровых функции.

Под объектом понимается основные работники организации, осуществляющие различные производственные функции.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции и оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности люден, с налаживанием согласованных следствий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. объект (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

2. субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие

и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, объект - управляемой подсистемой. Управлением считается процесс воздействия субъекта явления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Управление человеком - концепция менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического кода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие ценности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Управленческая команда - группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их движения. Управленческая форма - описательная характеристика способа принятия решений.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношения и способы их организации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в т.ч. его стратегическое планирование),

2. определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции:

а) определение способов рекрутирования, привлечения персонала;б) маркетинг персонала;в) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;г) адаптация, обучение и повышение квалификации работников;д) планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работников;е) мотивация персонала;ж) руководство персоналом;з) управление расходами на персонал;и) обеспечение оптимального распорядка работы;к) кадровое делопроизводство;л) контроль за персоналом;м) правовое регулирование трудовых отношений;н) социальное обеспечение сотрудников.

Трудовая активность - реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времени.

Трудовая активность характеризуется рядом показателей, отражающих ее различные аспекты:

-показатели, характеризующие качество и количество выполненной работы; -показатели использования оборудования, овладение передовыми методами и приемами труда; -сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции; -соблюдение норм и правил внутреннего распорядка, технологической и трудовой дисциплины; -участие работников в рационализаторстве, изобретательстве, совершенствовании организации производства и труда и т. д.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

1.2Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и др. владельцев предприятия закл. в установлении организационно-экономических, социально-психологических, и правовых отношений. В основе этих отношений лежат принципы, методы и нормы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их макс. использования.

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные

Экономическая, т. е. рост прибыли от реализации продукции и услуг.

Научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок.

Производственно-коммерческая - производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная, т. е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Выделяется несколько функциональных блоков, орпеделяющих структуризацию службы персонала:

1.определение потребностей в персонале, 2.обеспечение персонала, 3.развитие персонала, 4.использование персонала, 5.мотивация результатов труда и поведения, 6.информационное, правовое обеспечение процесса управления персоналом.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчивых взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

«Структура управления организацией», или организационная структура управления (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределение между ними полномочий.

В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Ключевым понятием структуры управления являются элементы, связи отношения), уровни и полномочия.

Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы, либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющие определенные функциональные обязанности.

Есть два направления специализации элементов ОСУ:

1)в зависимости от состава структурных подразделений организации расчленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического процесса и т.п.

2)исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих её ключевое для менеджера значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период.

Содержание функций ОСУ персоналом:

установление целей - определение будущего состояния предприятия;

разработка стратегии - определение способов достижение цели;

планирование работы - определение задач конкретным исполнителям;

мотивирование к работе - целенаправленное воздействие на работника;

проектирование работы - определение рабочих функций исполнителей;

координация работы - согласование усилий исполнителей;

учет и оценка работы - измерение результатов и их анализ;

контроль работы - сопоставление результатов с целями;

обратная связь - корректировка целей.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

1.3 Подбор персонала в организации

Одна из важнейших систем работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и расстановки.

Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов выполнять функциональные обязанности на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

-сбор информации о возможных кандидатах;

-оценку необходимых качеств кандидата и составление характеристики на каждого из них;

-сопоставление совокупности качества кандидатов и предъявляемых к ним требований;

-сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качеству работника;

-назначение кандидата на должность.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем избирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников к средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководят но кадры, направленные заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения физической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств на образование кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качеств. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение видимо, будет иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместность кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Метод отбора - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Цель - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предыдущей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:

1.Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

2.Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

3.Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму: по схеме - беседа носит несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; слабо формализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; не по схеме -заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

4.Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

5.Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

6.Медицинский осмотр.

8.Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Лизинг персонала – форма временного привлечения персонала со стороны – предполагает предоставления компанией – лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование. Это вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму заемщика.

1.4 Обучение персонала: методы и этапы. Организация процесса обучения

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовки.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности мотивацию и саморегуляции работников. Оно ускоряет промесс адаптации работников к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения даёт возможность ответить на следующие вопросы когда и в течении какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения. Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше продавать? При этом не следует забывать о личных характеристиках сотрудника, которою предполагается обучать.

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

В практике сложились две формы обучения персонала организации - на рабочем месте и вне его.

^ Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

- метод усложняющих заданий, - схема рабочего места (ротация), - направленное приобретение опыта, - производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистента, - метод делегирования (передачи) части функций и ответственности

^ Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшим методом обучения на рабочем месте являются:

- чтение лекций; - проведение деловых игр; - разбор конкретных производственных ситуаций; - проведение конференций и семинаров; - формирование групп по обмену опытом; - создание кружков качества.

Каждый метод имеет свет преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей

обучения каждого конкретного работника.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т п.

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это ещё раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения:

^ 1) подготовка. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе и как следует ее совершать. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению;

^ 2) демонстрация. Включает демонстрацию того, как совершается та или иная операция или работа в целом. После проведения демонстрации необходимо проверить, сто понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый полностью усвоил операции или процесс;

3) опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Опыт продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками;

^ 4) заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнить порученную ему работу.

Существуют следующие методы обучения:

Лекция. Представляет собой выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении;

^ Групповое обсуждение. Описание реалистичной ситуации и распределение между слушателями конкретных ролей;

Лабораторное обучение. Инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной манере;

^ Ситуационный анализ. Письменное описание реальной ситуации или вопроса, с которыми менеджеру пришлось столкнуться в конкретной организации. Слушатели предлагают выход из ситуации;

^ Управленческие игры. Слушателям предоставляется информация об организации. Их разбивают на группы и каждая должна принять оперативное решение и оценить его;

Моделирование. Аналогично управленческим играм, но для ввода информации и анализа решений используется компьютер. Затем результаты действий слушателей оцениваются и обсуждаются;

^ Решение проблем. Упрощенный вариант ситуационного анализа. Слушателям предоставляются основные элементы задачи, и они выясняют у преподавателей информацию, необходимую для принятия решений;

^ Подготовка стажеров. Слушатели работают под руководством опытного преподавателя, имеющего лицензию и получают более низкую зарплату;

Проекты. Слушатели анализируют данные и сообща делают выводы.

^ Подготовка и повышение квалификации персонала.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации — на переобучение без отрыва от работы.

Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В РФ начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

-в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

-непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

В зависимости от содержания и формы организации процесса обучения выделяют несколько видов подготовки рабочих на предприятиях:

индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).

Образовательные учреждения по обучению персонала по своим организационно-правовым формам могут быть государственными, негосударственными и муниципальными. Это зависит от того, кто является учредителем.

1.5 Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследований различных областей деятельности породило множество определении понятий «карьера»

Карьера - это динамическое явление то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семенной, трудовой, досуговой). Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональным рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, проявления власти, авторитета, статус в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалифицированной лестницы, вознаграждения, престижа.

^ Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Вообще в практике управления различают два вида продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее в свою очередь имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, в нашей стране система продвижения линейных руководителей, как правило, предусматривает пять основных этапов.

^ Первый этап – работа со студентами профильных институтов или направленных на практику. Второй этап – работа с принятыми в данную организацию молодыми специалистами. Третий этап – работа с линейными руководителями низового звена управления. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, проходят курсы повышения квалификации. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей. Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе. Пятый этап – работа с линейными руководителями высшего звена. Отбор должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена, специалистов подразделений управления персоналом и привлеченных при необходимости независимых экспертов.

Можно выделить карьеру внутриорганизационную и межорганизационную, специализированную и неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, скрытую, ступенчатую.

Карьера внутриорганизационная предполагает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности минует все стадии развития от обучения до выхода на пенсию последовательно в стенах одной организации.

Карьера межорганизационная значит, что работник в процессе трудовой жизни проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей трудовой жизни минует различные этапы карьеры.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. (руководитель должен быть специалистом широкого профиля, способным работать на любом участке компании. Вертикальная карьера – подъем на более высокий уровень в иерархической структуре.

Горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область деятельности, например, кадровая ротация.

Скрытая карьера наименее очевидна для окружающих. Это приближение работника к структурам, принимающим решения. Выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может иметь значение и учитываться при принятии решений.

Ступенчатая карьера сочетает в себе последовательно этапы горизонтальной и вертикальной карьеры.

^ Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

^ Этапы карьеры. Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

Наиболее упрощенная версия включает 6 этапов: 1. Предварительный 2. Становление 3. Продвижение 4. Сохранение 5. Завершение 6. Пенсионный

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области).

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости.

^ Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице.

^ Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта).

^ Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены).

На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы.

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника.

1.6 Организация оплаты труда работников

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд (ст.37 п.З).

^ Заработная плата это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

^ Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы.

Существуют следующие компоненты системы оплаты труда:

-основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией); -компонент результата (принципы оплаты труда: повременная, сдельная, премиальная оплата труда); -социальный компонент (выплаты, не связанные с результатом работы);

-компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

^ Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

^ Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы (повременная и сдельная), называемыми формами заработной платы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

-за работу в вечернее и ночное время;-за сверхурочную работу;-за работу в выходные и праздничные дни;-за разъездной характер работы;-рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;-за многосменный режим работы и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

^ Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время.

Размеры основной заработной платы зависят от типа деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, и наоборот.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе.

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием или организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Похожие:

1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon1. 1 Персонал предприятия как объект управления
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления iconТема персонал как объект управления философия управления персоналом организации
В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника,...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon1. персонал предприятия как объект управления
Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присуще человеку. Их становление...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon1/Методы управления
...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon1. 10. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал
Управление – воздействие на объект (процесс) или действие, направленное на изменение режима работы (или структуры) объекта (системы),...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon1. 10. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал
Управление – воздействие на объект (процесс) или действие, направленное на изменение режима работы (или структуры) объекта (системы),...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon1. Субъект и объект управления, их взаимосвязь и взаимодействие
Управление в любой системе может быть рассмотрено, как процесс воздействия субъекта (управляющей системы) на объект (управляемую...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления icon2 Финансовый менеджмент представляет собой важную часть менеджмента, или форму управления процессами финансирования предпринимательской деятельности. ФМ, или управление финансами предприятия, означает управление денежными средствами, финансовыми ресурсами в процессе их формирования, распределения и
Предметом финансового менеджмента является система управления финансами на предприятии, совокупность методов, приемов и рычагов управления...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления iconПредмет курса. Объект изучения. Методологические и методические основы
Ключевые слова: предмет курса; экономика предприятия; эффективность; эффект; объект курса; отрасль экономики; закон, закономерность;...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления iconМенеджмент как наука и искусство
Эти научные знания составляют теоретическую базу практики управления. Менеджмент занимается организационно-человеческим аспектом...
1. 1 Персонал предприятия как объект управления iconУправления
Анализ платежеспособности и ликвидности активов предприятия как источник информации для фм
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы