1. персонал предприятия как объект управления icon

1. персонал предприятия как объект управления


Скачать 102.04 Kb.
Название1. персонал предприятия как объект управления
страница1/3
Размер102.04 Kb.
ТипДокументы
  1   2   3

1.ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ


    1. Историческое развитие труда


Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присуще человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время.


А. Первобытная эпоха.

40 тыс. лет назад. Переход от бродячей жизни к оседлости. Совместная деятельность людей практически совпадает с процессом труда и направлена преимущественно на добывание пищи. Разделение труда только по полу и по возрасту. Для этого времени характерно присваивающее хозяйство.


VIII-III тысячелетие до н.э. Характер хозяйства становится производящим (земледелие и скотоводство). Становление ремесел. В родовой общине сложилась простейшая кооперация (совместная, коллективная работа). Медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Получение прибавочного продукта. Последовало отделение скотоводства и ремесла от земледелия. Переход земли в индивидуальную, частную собственность. Усиление имущественного различия, размежевание общинников на господ и зависимых от них людей. Насильственный захват богатств и обращение военнопленных в невольников.


Б. Рабовладельческий строй.

Рабство – исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации. В древних обществах рабский труд не был преобладающим. Он существовал наряду с трудом более или менее свободного населения – земледельцев, ремесленников, торговцев и представителей ряда других профессий.

Зачатки производства продуктов для рыночного обмена и первые проявления предпринимательства в виде предоставления зерна в ссуду, меновых операций с деньгами, купли-продажи рабов.

Использование рабов в качестве рабочей силы оставалось выгодным лишь до тех пор, пока рабы выполняли простые трудовые операции, и желаемый результат достигался их прямым принуждением к работе. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже не приходилось рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов.

Попытки заинтересовать невольников материально вели в конечном счете к отказу от непосредственного изъятия прибавочного продукта. Выделение рабам земельных участков с условием сдачи хозяину части выращенного урожая, передача им в аренду ремесленных мастерских и торговых лавок означали на деле переход к иному, чем рабство, социально-экономическому укладу.


^ В. Феодальный строй.

III-V вв. н.э. Больший простор для развития производительных сил. Непосредственный производитель располагал средствами производства и, следовательно, мог самостоятельно заниматься земледелием, скотоводством или ремеслом. Некоторая личная заинтересованность производителя в результатах работы, некий стимул к тому, чтобы в деле проявлять инициативу предприимчивость.

Все, что крестьяне и ремесленники производили сверх необходимых им жизненных средств, как правило, отбиралось у них и присваивалось собственниками земли и власть имущими как дань, как земельная рента.


^ Г. Капитализм (классический)

Середина XVII-начало XX в. Первоначальное накопление капитала, рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы.

Мануфактура. Обеспечивала в рамках отдельно взятого предприятия техническое разделение труда среди многих рабочих и позволяла достичь заметного роста производительности труда, прежде всего, за счет специализации участвующих в производстве ремесленных мастеров. Выполнение однотипных, относительно несложных операций позволяло увеличивать интенсивность труда. Техническое разделение труда сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа людей, работавших бок о бок, облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

^ Крупная фабрика. Применение различных машин и механизмов означало не простой отказ от ремесленной техники, замену ручного труда мастеров работой сложных агрегатов, но и комбинацию машин, которая кардинально изменяла технологию, сам процесс производства. Машинная индустрия вела к сужению функций непосредственного работника, ставила его в зависимость от техники, в положение живого придатка к механизмам, что, в конечном счете, укрепило власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала.

Развитие банковского капитала.

Жесткая ничем не ограниченная конкурентная борьба. Стремление любыми способами удержаться на рынке, захватить свою долю прибыли. Побеждает не обязательно тот, кто достигает лучших результатов в деле, а тот, кто, не брезгуя средствами, обеспечивает себе выгодное положение на рынке.

Конкуренция, тем не менее выступает побудительной силой. Она опосредованно действует как объективный фактор, заставляя напрягать производительные силы труда и усиливающий деловую активность.

Монополия. Объединение крупных капиталов в картели, синдикаты, тресты, концерны. Монополии захватывали значительную часть производства и сбыта тех или иных товаров, что изменяло формы конкуренции.


^ Д. Индустриальное общество.

ХХ век. Экономический рост олицетворяли громадные предприятия универсального типа с предметной многоотраслевой специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции.

Разработка проблем НОТ и рационального управления крупным производством. Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль.

^ Е. Период строительства социализма

«Военный коммунизм» (1918-1920 гг.). НЭП (1921-1924 гг.). Индустриализация и коллективизация (1925-1940 гг.). Намеренный отход от приоритета экономических рычагов в решении хозяйственных и социальных задач, от соблюдения принципа личной заинтересованности. На практике это привело к свертыванию нэпа, огосударствлению экономики и директивному планированию, применению чрезвычайных и принудительных мер, в том числе и в использовании трудовых ресурсов, к ограничению индивидуальной трудовой деятельности и подавлению частного предпринимательства.

50-е годы. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах, во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества. В СССР осуществляются шаги в сторону восстановления заинтересованности основной массы тружеников в результатах хозяйствования, усиления материальных стимулов к работе. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать НТП, ввести элементы социального планирования.

60-е годы. Начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Она нацеливалась на то, чтобы сочетать единое государственное планирование с хозрасчетом предприятия, централизованное отраслевое управление с местной инициативой, безусловное единоначалие с повышением роли трудовых коллективов, общее экономическое стимулирование с материальным вознаграждением работников за индивидуальные показатели труда.


^ Ж. Постиндустриальное общество (информационное) (80-е годы ХХ в.).

Предпринимательство воспринимается ныне как разновидность трудовой деятельности, требующая призвания, одержимости, организованности, способности к нововведениям, готовности идти на оправданный условиям рынка риск. Постепенный переход к понятию “человеческий капитал”.

^ Человеческий капитал – это социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики.


^ Особенности человеческого капитала (ЧК)

1. В современных условиях ЧК является основным условием экономического роста.

2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т.е. способен накапливаться.

4. Инвестиции в ЧК обеспечивают его обладателю в будущем получение более высокого дохода.

5. Вложение в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12-20 лет, в то время как у физического капитала – 1-5 лет.

7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя – живой личности.

8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства), использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

10. ЧК, как и физический, оборачивается и воспроизводится.


    1. ^ Роль человека в организации


Наука управления персоналом в своем историческом развитии прошла 3 этапа, в процессе которых сложились соответствующие теории:

- классическая;

- теория человеческих отношений;

- теория человеческих ресурсов (капитала).

Каждая из этих теорий по-разному определяет роль человека в развитии организации и общества в целом.


^ А. Классические теории (1880 – 1930).

Видные представители: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и др.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Повышение интенсивности и эксплуатации труда, отдаление простых работников от собственников и работодателей, обострение социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживанием отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

^ Постулаты классических теорий:

труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

^ Задачи руководителей организаций:

строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Руководитель должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.

^ Ожидаемые результаты:

индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.

^ Характеристика этапов развития классических теорий

Период

Основной объект управления

Доминирующие потребности персонала

Ведущие направления управления персоналом

До

1900 г.

Технология производства

Интересы персонала практически не учитывались

Поддержка дисциплины труда

1900-

1910 гг.

Безопасность и условия труда персонала

Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

Обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-1920 гг.

Эффективность производства

Повышение заработков на основе более высокой производительности

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности



^ Б. Теории человеческих отношений (1930 – 1970).

Представители: Э.Мэйо, К.Арджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

Появляются новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях.

Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях.

^ Постулаты теорий человеческих отношений:

индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.

^ Задачи руководителей организации:

сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности над исполнением рутинных операций.

^ Ожидаемые результаты:

факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством.


^ Характеристика этапов развития теорий человеческих отношений

Период

Основной объект управления

Доминирующие потребности персонала

Ведущие направления управления персоналом

1920-

1930 гг.

Индивидуальные особенности работников

Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ

Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-

1940 гг.

Профсоюзы, социальное партнерство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями

Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-

1950 гг.

Экономические гарантии и социальная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопасности

Организация пенсионного обеспечения

1950-

1960 гг.

Человеческие отношения

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960-

1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углубление партнерства

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений

Отработка процедур совместного участия в правлении, разделение ответственности


^ В. Теории человеческих ресурсов (капитала) (1975 – настоящее время).

Авторы теорий: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

^ Постулаты теорий человеческих ресурсов.

Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.

^ Задачи руководителей организации.

Лучшее использование человеческих ресурсов. Руководитель должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

^ Ожидаемые результаты.

Факт расширения влияния самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы.


^ Характеристика этапов развития теорий человеческих ресурсов

Период

Основной объект управления

Доминирующие потребности персонала

Ведущие направления управления персоналом

1970-

1980 гг.

Перемена труда

Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-

1990 гг.

Движение персонала

Надежная гарантия занятости в период экономического спада

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-

2000 гг.

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале


Человек с его потенциалом может не только способствовать развитию предприятия, но и создавать рискованные (опасные) ситуации. К предпринимательским потерям могут привести:

  1. Заболевание или смерть участников предпринимательской операции;

  2. Небрежность, нечестность, безответственность любого участника бизнеса и лиц, с которыми связано проведение бизнес-операций;

  3. Некомпетентность, ошибки разработчиков бизнес-операций, бизнес-плана (завышение доходов, занижение издержек).




    1. ^ Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал организации


Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

  1   2   3

Похожие:

1. персонал предприятия как объект управления icon1. 1 Персонал предприятия как объект управления
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной...
1. персонал предприятия как объект управления iconТема персонал как объект управления философия управления персоналом организации
В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника,...
1. персонал предприятия как объект управления icon1. персонал предприятия как объект управления
Труд как сознательная целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присуще человеку. Их становление...
1. персонал предприятия как объект управления icon1/Методы управления
...
1. персонал предприятия как объект управления icon1. 10. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал
Управление – воздействие на объект (процесс) или действие, направленное на изменение режима работы (или структуры) объекта (системы),...
1. персонал предприятия как объект управления icon1. 10. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал
Управление – воздействие на объект (процесс) или действие, направленное на изменение режима работы (или структуры) объекта (системы),...
1. персонал предприятия как объект управления icon1. Субъект и объект управления, их взаимосвязь и взаимодействие
Управление в любой системе может быть рассмотрено, как процесс воздействия субъекта (управляющей системы) на объект (управляемую...
1. персонал предприятия как объект управления icon2 Финансовый менеджмент представляет собой важную часть менеджмента, или форму управления процессами финансирования предпринимательской деятельности. ФМ, или управление финансами предприятия, означает управление денежными средствами, финансовыми ресурсами в процессе их формирования, распределения и
Предметом финансового менеджмента является система управления финансами на предприятии, совокупность методов, приемов и рычагов управления...
1. персонал предприятия как объект управления iconПредмет курса. Объект изучения. Методологические и методические основы
Ключевые слова: предмет курса; экономика предприятия; эффективность; эффект; объект курса; отрасль экономики; закон, закономерность;...
1. персонал предприятия как объект управления iconМенеджмент как наука и искусство
Эти научные знания составляют теоретическую базу практики управления. Менеджмент занимается организационно-человеческим аспектом...
1. персонал предприятия как объект управления iconУправления
Анализ платежеспособности и ликвидности активов предприятия как источник информации для фм
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы