2. Методология управления персоналом icon

2. Методология управления персоналом


Скачать 45.21 Kb.
Название2. Методология управления персоналом
Размер45.21 Kb.
ТипДокументы

2.Методология управления персоналом


    1. Философия управления персоналом


Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.


Разделы документа “Философия организации”:

  1. цель и задачи организации

  2. декларация прав работника

  3. требования к поведению сотрудников

  4. деловые и нравственные качества

  5. условия труда и рабочее место

  6. оплата и оценка труда

  7. социальные блага

  8. социальные гарантии

9) увлечения.

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:

  1. конституции

  2. гражданского кодекса

  3. кодекса законов о труде

  4. декларации прав человека

  5. коллективного договора

  6. религиозных писаний

  7. устава организации

  8. опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации.

При разработке философии организации необходимо учитывать: Национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Философия организации, как совокупность целей и правил поведения сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM. General Motors, McDonald’s.

В США существует Бюро безупречного бизнеса (БББ) – негосударственная, некоммерческая организация, существующая за счет членских взносов и предоставляющая услуги и программы покупателям и производителям. Членами БББ становятся фирмы, разделяющие принципы деятельности этой организации, т.е. стремящиеся к этичному и честному бизнесу и принимающие идею добровольного саморегулирования. БББ – это объединение ведущих компаний, вырабатывающих стандарты или кодексы поведения и следящие за их выполнением как со стороны членов БББ, так и остальных участников рынка.

В США действуют региональные объединения, имеется национальный совет БББ, в который входят известные фирмы и местные бюро. Информация приверженцев безупречного бизнеса постоянно появляется во всех телевизионных и радиовещательных программах, 94% американцев знают, уважают и верят БББ. Поэтому членство в организации – серьезная дополнительная реклама, показатель того, что фирма заботится о своей репутации. Если фирма игнорирует почетную возможность стать членом БББ, это наводит на размышления. Бюро помогает покупателям, предоставляя информацию об интересующих их компаниях.

^ Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками, уяснения идей и целей, лежащих в основе управления персоналом.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворять свои личные потребности, работая в организации. Администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются.


^ Национальные особенности философии управления персоналом.

Английская философия – основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрения достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

^ Европейская философия – управление персоналом рассматривается как непрерывный процесс, состоящий из определенных функций. Именно этой философией были сформулированы жесткие принципы, такие как разделение труда, определение полномочий и ответственности, единоначалие в системе управления и т.п.


^ Американская философия. Построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.


^ Японская философия. Основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.


Пример 2.1. Важнейшие элементы философии управления персоналом предприятия N:

  1. Приоритет в подборе персонала и продвижения кадров отдается жителям города, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.

  2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

  3. Поддерживается высокий имидж завода в СМИ, администрации области и на отечественном рынке.

  4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%.

  5. Начаты переход на международные стандарты ISO-9000 и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг. Потери от брака составляют 1,5% себестоимости, а число рекламаций – 1,3% к выпуску.

  6. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

  7. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы.

  8. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней зарплаты – выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих – сдельно-премиальная.

  9. Превращение работника в собственников организации началось после акционирования завода в 2002 г. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.

  10. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.

  11. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством Украины: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

  12. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционирует Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.


^ 2.2 Управления персоналом как наука и учебный курс


Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Предмет науки – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях труда.

Объект науки – личности и общности.

Цель науки – познание закономерностей, факторов поведения и их применение в достижении задач организации с учетом личных и групповых интересов персонала. Управление персоналом служит повышению эффективности деятельности организации. В идеале цель управления персоналом – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.


Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.


Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.


Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.


Содержание процесса управления персоналом:

  1. наем, отбор и прием персонала

  2. деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе

  3. профориентация и трудовая адаптация

  4. мотивация трудовой деятельности персонала и его использование

  5. организация труда и соблюдение этики деловых отношений

  6. управление конфликтами и стрессами

  7. обеспечение безопасности персонала

  8. обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров

  9. управление нововведениями в кадровой работе

10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

11) управление поведением персонала в организации

12) управление социальным развитием

13) высвобождение персонала


Функции управления персоналом подвержены влиянию времени. Поэтому различают классический и современный подход к управлению персоналом.


Фактор

Классический подход

Современный подход

Активы фирмы

Физический и денежный капитал

Физический, денежный капитал. Человеческие ресурсы

Расходы на персонал

Текущие затраты

Долгосрочные инвестиции

Привлечение персонала

Денежные стимулы

Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход

Расходы на обучение

Минимальные

По критерию ”затраты - выгода” с учетом перспективы и социального эффекта

Формы обучения

Преимущественно на рабочем месте, ”узкая” специализация

Все формы обучения, включая общее образование

Социальная инфраструктура фирмы

Отсутствует

Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект

Стиль руководства

Преимущественно авторитарный

Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода

Организация труда

Исходя из представления ”человек – придаток машины”

Гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных и личных качеств, потенциала и особенностей группового взаимодействия

Регламентация действий работника

Жесткая

Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума

Мотивация к труду

Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания

Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения

Горизонт планирования развития трудового персонала

Краткосрочный план

Вплоть до всего жизненного пути работника

Функции кадровых служб

Преимущественно учетные

Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций

Отношение с профсоюзами

Конфронтационные

Избежание конфликта, компромисс

Оценка эффективности

Преимущественно по экономическим критериям

По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни

* Пример 2.2. Какие факторы способствуют развитию науки управления персоналом?

1 Автоматизация производственного процесса, работа на конвейере




2 Компьютеризация производства




3 Передовые средства связи




4 Общеэкономический кризис




5 Узкая специализация производства




6 Обострение конкурентной борьбы




7 Внедрение роботов в производственный процесс






^ 2.3 Закономерности и принципы управления персоналом


Закономерности управления персоналом:


1) Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Чем сложнее второе, тем сложнее первая. В несложных производствах могут быть простые элементы деятельности служб УП;


^ 2) Системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

Пример 2.3. Оценить производственную ситуацию с точки зрения соблюдения закономерности 2.

Производственная ситуация: конец квартала, необходимо выпустить дополнительный объем продукции

Система управления организации

Система управления персоналом

Внешняя среда

1 работа в дополнительное время по спец. графику

1 привлечение работников к дополнительной работе

1 соблюдение графика отгрузки продукции

2 обеспечение работой работников, исключая сбои

2 соблюдение законодательства, в т.ч. и по оплате труда

2 контроль за поступлением финансовых средств



^ 3) Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот (т.е. если все решения по управлению персоналом принимет руководитель – это высокий уровень централизации, если часть вопросов решают руководители звеньев – то централизация меньше. Рассказать премер работы ОК дороги);


Пример 2.4. Составить рейтинг организаций по уровню централизации управления персоналом (1 – наиболее централизованное управление персоналом).

Организация

Рейтинг *

АТП (450 человек)




Парикмахерская (25 человек)




Станция техобслуживания автомобилей




Локомотивное депо (1740 человек)




Гостиница Мир




Велозавод (5712 человек)




Районная поликлиника (620 человек)




Подшипниковый завод (3492 человека)






^ 4) Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом (рассмотрим в т.3);


^ 5) Пропорциональность производства и управления. Оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления предприятием;


^ 6) Изменение состава и содержания функций управления персоналом на разных ступенях управления (бригада – цех – служба – предприятие);


7) Минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.


Пример 2.5. Студент более восприимчив к управленческому воздействию, если указание сделает декан, а не староста студенческой группы. Но это не говорит о том, что надо менять структуру управления студентами в группе.

Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.

Закономерности могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства, экономики и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом:

1) научности. Демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

2) отбора, подбора и расстановки кадров;

30 сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

40 линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.


Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом:

- пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

- сочетание контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение решений большинством работников.


^ 2.4 Методы управления персоналом


Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности.

Методы управления персоналом:

Административные ”кнут”

Установление госзаказов. Формирование структуры управления. Утверждение административных норм и нормативов. Правовое регулирование. Издание приказов, указаний, распоряжений. Инструктирование. Отбор, подбор и расстановка кадров

Утверждение методик и рекомендаций. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации. Разработка другой регламентирующей документации. Установление административных санкций и поощрений.

Экономические ”пряник”

Технико-экономический анализ. Технико-экономическое обоснование. Технико-экономическое планирование. Экономическое стимулирование. Финансирование. Мотивация трудовой деятельности. оплата труда. Капиталовложения. Кредитование. Ценообразование.

Участие в прибылях и капитале. Установление экономических норм и нормативов. Страхование. Установление материальных санкций и поощрений

Социально-психологические (убеждение)

Социально-психологический анализ. Социально-психологическое планирование. Создание творческой атмосферы. Участие работника в управлении. Социальная и моральная мотивация и стимулирование

Удовлетворение культурных и духовных потребностей. Формирование коллективов, групп. Создание нормального психологического климата. Установление социальных норм поведения. Развитие у работников инициативы и ответственности. Установление моральных санкций и поощрений.



2.4.1 Административные методы управления


Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.


2.4.2 Экономические методы управления


Экономические методы – это методы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Они становятся важнейшим условием создания целостной эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партером других организаций в общественной кооперации труда.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

2.4.3 Социально-психологические методы управления


Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Социально-психологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению. Психологические методы используют внутренний потенциал человека для решения конкретных задач организации.

Пример 2.6. Определить формы, используемые в методах управления персоналом.

Административные

Экономические

Социально-психологические

Приказы, распоряжения, нормативы, указания

Закономерности, правила, методики, рекомендации, положения

Интервью, опросы, анкетирование, тестирование

Похожие:

2. Методология управления персоналом icon2. Методология управления персоналом
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой
2. Методология управления персоналом iconВопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»: Трудовой и кадровый потенциал общества, организации. Соотношение понятий. Раскрыть понятие, привести цифровой материал
Философия управления персоналом. Локальный акт «Философия управления персоналом»
2. Методология управления персоналом icon3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп
Процесс построения суп базируется на определенных принципах. Принципы построения суп – правила, основные положения и нормы, которыми...
2. Методология управления персоналом iconЛекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом
Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы...
2. Методология управления персоналом iconПрограмма Магистра "Стратегии управления человеческими ресурсами"
Программа предназначена для специалистов и профессиональных консультантов в области управления персоналом, а также для тех руководителей...
2. Методология управления персоналом icon7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»
Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом...
2. Методология управления персоналом iconТема персонал как объект управления философия управления персоналом организации
В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника,...
2. Методология управления персоналом iconПоложение о конкурсе студенческих научных работ
«Возможности и перспективы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса»
2. Методология управления персоналом iconТема №3 «Процесс, особенности, принципы и система управления персоналом»
По мнению А. Файоля: управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать
2. Методология управления персоналом iconПрограмма смены «Предпринимательство» День 1
Защита интересов собственника при работе с наемным персоналом. Как избежать перехвата управления, внутренней манипуляции. Андрей...
2. Методология управления персоналом iconДополнительный материал к теме 9
Кроме рассмотренных в предыдущем вопросе принципов управления персоналом весьма важно при руководстве людьми придерживаться и некоторых...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы