3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon

3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп


Скачать 67.96 Kb.
Название3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп
Размер67.96 Kb.
ТипДокументы

3. Система управления персоналом организации


3.1 Методы построения СУП


Процесс построения СУП базируется на определенных принципах. Принципы построения СУП – правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом.


Принципы построения СУП организации


Принцип построения

Содержание принципа

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целями производства

Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства



Первичности функций управления персоналом

Состав подсистем, организационная структура, требования к работникам и их численности зависят от содержания, количества, и трудоемкости функций управления персоналом



Оптимальности соотношения интра- и инфрафукцией управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)



Оптимального соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

Потенциальных имитаций

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.

Экономичности

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию СУП , снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивности

Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективности

При формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации

Комплексности

При формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления

Оперативности

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальности

Многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

Простоты

Чем проще СУП, тем лучше она работает

Научности

Разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

Иерархичности

В любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления

Автономности

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

Согласованности

Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями

Устойчивости

Для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию СУП

Многоапектности

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Прозрачности

СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

Комфортности

СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

Принципы, определяющие направления развития СУП

Концентрации

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование

Специализации

Разделение труда в СУП

Параллельности

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом

Адаптивности

Означает приспособленность СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

Преемственности

Предполагает методическую основу проведения работы по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

Непрерывности

Отсутствие перерывов в работе СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения



Методы анализа и построения СУП организации

Методы обследования

Методы анализа

Методы формирования

Методы обоснования

Методы внедрения

Самообследование

* Интервьюирование, беседа

Активное наблюдение рабочего дня

Моментные наблюдения

Анкетирование

Изучение документов

*Функционально-стоимостной анализ

Системный анализ

Экономический анализ

* Декомпозиция (разложение сложных явлений на простые)

Последовательные подстановки (ранжирование факторов влияния)

* Сравнение

Динамический

Структуризация целей

Экспертно-аналитический

* Нормативный

Параметрический

Моделирование

Функционально-стоимостной анализ

Главных компонент

Балансовый

Корреляционный и регрессионный

Опытный

Матричный



Системный подход

Аналогий

Экспертно-аналитический

Параметрический

Блочный

Моделирования

Функционально-стоимостной анализ

Структуризация целей

Опытный

Творческих совещаний

Коллективного блокнота

Контрольных вопросов

6-5-3 (разрабатываются идеи 6 экспертами по 3 идеи = 108 идей)

Морфологический анализ

Аналогий

Сравнений

Нормативный

Экспертно-аналитический

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

Функционально-стоимостной анализ

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

Материальное и моральное стимулирование нововведений

Привлечение общественных организаций

Функционально-стоимостной анализ


Пример 3.1. (беседа). В ходе опроса работников выделить основные трудовые ценности отдельного работника и сопоставить со средними значениями по предприятию.

Трудовые ценности

Место

по опросу

Место по

предприятию

Отклонение

(по модулю)

Интересная работа




3




Полезность для общества




6




Хороший заработок




1




Возможность инициативы




10




Удобное время работы




5




Хорошие товарищи по работе




2




Соответствие работы способностям




4




Работа, уважаемая широким кругом людей




9




Большой отпуск




7




Ответственная работа




13




Надежное место работы




8




Отсутствие чрезмерного давления




14




Возможность чего-то достичь




11




Возможность общения с людьми (в т.ч. клубы, кружки по интересам, спортивные секции)




12




Возможность продвижения




15




Итого

х

х





* Пример 3.2. (Функционально-стоимостной анализ).Определить влияние факторных показателей на величину фонда рабочего времени.

Показатель

План

Факт

+,-

1.Численность рабочих

2.Отработано 1 рабочим дней

3.Средняя продолжительность одного дня работы, час

120

295


8,0

142

274


7,8

+22

-21


-0,2

* Фонд рабочего времени, час

283200

303482,4

+20282,4



Пример 3.3. Применение метода декомпозиции на примере системы управления персоналом вуза

СУП

Вуз в целом

Подсистемы УП

Деканаты, кафедры, АХЧ, библиотека, связь, отделы

Функции

Кафедра: обучение, обслуживание учебного процесса, контроль учебного процесса

Процедуры

Обучение: лекции, практические занятия, семинары, диспуты, контрольные работы

Операции

Лекция: план, основной материал, вопросы студентов, пояснение сложных моментов


Пример 3.4. (метод сравнения). Провести комплексную оценку работы цехов предприятия методом коэффициентов.

Цех

Абсолютное значение показателя

Интегральный показатель



Отклонение от 1

Коэффициент :

Производительность

труда

Коэффициент использования рабочего времени

Процент брака

1-

Зарплатоотдача, коп.

№1









0,785

0,215

№2









0,642

0,358

№3









0,471

0,529

№4









0,766

0,234



1,048

0,99

0.96

23.15

-

-



Пример 3.5. (нормативный метод) Дать комплексную оценку работы двух бригад предприятия по показателям объема и качества работы


Показатель

Бригада -1

Бригада -2

план

(норма)

факт

индекс

план

(норма)

факт

индекс

1. Производство продукции, тыс. грн

33,4

33,2

0,994

33,3

34,1

1,024

2. Средняя сменная производительность труда одного работника, грн


57,80


64,24


1,111


63,50


72,64


1,144

3.Отработано дней одним работником

24

24,3

1,013

24

24,5

1,021

4. Выполнение программы НИР (работа по хоздоговорам), тыс. грн


1320


1335


1,011


1335


1385


1,037

Интегральный показатель комплексной оценки (П I)








1,131








1,240


^ 3.2 Организационное проектирование СУП


В ходе проектирования СУП учитывается функционально-целевая модель системы управления организацией в целом, т.е. все связи и взаимоотношения подсистем организации. Любая организация состоит из:

^ 1. Подсистем линейного руководства:

- подсистема управления научно-технической деятельностью (гл. инженер);

- подсистема управления производством (зам. директора по производству);

- подсистема управления экономической деятельностью (зам. Директора по экономическим вопросам);

- подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью (зам. директора по коммерческим вопросам);

- подсистема управления персоналом (зам. директора по кадрам);

^ 2. Целевых подсистем:

- подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции;

- подсистема управления качеством продукции;

- подсистема управления ресурсами;

- подсистема управления развитием производства;

- подсистема управления развитием управления;

- подсистема управления социальным развитием;

- подсистема управления охраной окружающей среды;

^ 3. Подсистем обеспечения управления:

- подсистема правового обеспечения;

- подсистема информационного обеспечения;

- подсистема технического обеспечения;

- подсистема нормативного обеспечения;

- подсистема обеспечения регламентирующей документацией;

- подсистема хозяйственного обеспечения;

- подсистема делопроизводственного обеспечения.

Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования СУП представлены в табл. 1.


Таблица 1 - Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования СУП


Стадии

Предпроектная подготовка

Проектирование

Внедрение

Этапы

Разработка технико-экономического обоснования

Разработка задания на оргпроектирование

Разработка организационного общего проекта

Разработка организационного общего проекта

Внедрение

Содержание этапов

Системное обследование состояния производства и управления


Системный анализ состояния производственной системы


Системный анализ состояния системы управления


Анализ соответствия управления производственной системе


Укрупненный расчет ожидаемых технико-экономических результатов


Экспертиза и утверждение технико-экономического обоснования


Формулировка результатов анализа состояния производства и управления


Изложение требований к построению системы управления и содержанию общего рабочего проекта


Разработка предложений по совершенствованию производственной системы и системы управления


Требования к организации разработки, приемки, внедрения проекта, исходной информации для проектирования


Расчет ожидаемых технико-экономических результатов


Экспертиза и утверждение заданий на оргпроектирование



Разработка проекта специализации производства и мероприятий по совершенствованию производственной системы


Разработка мероприятий по совершенствованию функциональных подсистем системы управления


То же по целевым подсистемам


То же по подсистемам линейного руководства


То же по подсистемам обеспечения управления


Корректировка задания на оргпроектирование


Расчет ожидаемого экономического эффекта


Экспертиза и утверждение рабочего проекта


Подбор комплекса методических и нормативных документов на рабочее проектирование


Разработка проектной документации на систему управления в целом


Разработка проектной документации на функциональные подсистемы


То же по целевым подсистемам


То же по подсистемам линейного руководства

То же по подсистемам обеспечения управления

Расчет ожидаемого экономического эффекта

Экспертиза и утверждение рабочего проекта


Материально-техническая подготовка к внедрению


Социально-психологическая подготовка к внедрению


Профессиональная подготовка управленческих работников


Разработка системы стимулирования внедрения проекта


Опытное внедрение и внедрение проекта


Контроль за ходом внедрения


Расчет экономического эффекта


Приемка и оформление акта по внедрению проекта


^ 3.3 Цели и функции СУП


Всю совокупность целей СУП можно разделить на четыре блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные.

1. Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.


Пример 3.6 Анализ балансовой прибыли за годы А, Б


Показатель

А тыс. грн

Б (план)

Б (отчет)

Отклонение от плана

тыс. грн

% к

году

А

*

тыс. грн

% к году

А

*

тыс. грн

% к плану по строке

*

% к плану по ба-лансо-

вой прибы-ли

*

1

2

3

4

5

6

7

8

9=7:БП

1. Прибыль от реализации товарной продукции

2. Прибыль от прочей реализации

  1. Внериализационная прибыль

  2. Внериализационные убытки


3937


-28

43

-65


3720


-

40

-


94,5


-

93,0

-


3908


-10

34

-80


99,3


35,7

79,1

123,1


+188


-10

-6

-80


+5,1


-

-15,0

-


+5,0


-0,3

-0,2

-2,1

Балансовая прибыль

3887

3760

95,7

3852

99,1

92

2,4

+2,4


Процент к плану по балансовой прибыли рассчитан по методу ЦП с последующим переводом в проценты.

Вывод: план по балансовой прибыли перевыполнен на 2,4%, хотя по основному слагаемому – прибыли от реализации товарной продукции – перевыполнение составило 5%. Другие слагаемые прибыли снизили возможное перевыполнение плана. В основном на этот процесс повлияли внереализационные убытки, достигшие 80 тыс. грн. В году Б, как и в году А отмечается убыток от прочей реализации, но почти в 3 раза меньший.

В целом внереализационные убытки превысили внереализационную прибыль на 46 тыс. грн., что вызвало уменьшение балансовой прибыли.

Величину прибыли можно увеличить за счет сокращения расходов, таких как: расходы на рекламу, ремонтные работы, НТР и подготовку кадров. Сокращение этих расходов руководители отдают предпочтение, но постоянно сокращать их нельзя.


Пример 3.7 Анализ коэффициента прибыльности.

Показатель

Годы

1

2

3

4

5

  1. Балансовая прибыль, тыс. грн

  2. Объем продаж, тыс. грн.

  3. Коэффициент прибыльности.

2808

23401

0,12

8756

28246

0,31

3600

24050

0,15

4420

18000

0,245

5265

19000

0,277


Вывод: Коэффициент прибыльности на предприятии нестабилен. Однако после резкого сокращения в третьем году он постоянно увеличивается

2. ^ Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.


Пример 3.8 Анализ ПТ в стоимостном измерителе.



Вид продукции

Количест-

во, шт.

Цена за единицу, грн

Контингент,

чел.

Производите-

льность труда,

грн./чел.

+/- к плану

план

факт

план

факт

план

факт

план

факт

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

А

160

180

5,8

8,6

15

12

61,9

129

67,1

Б

240

220

6,9

4,9

12

9

138

119,8

-18,2

В

180

140

4,5

6,6

18

15

45

61,6

+16,6

итого

-

-

-

-

45

36

75,4

98,6

+23,2


Средняя производительность по предприятию:


План: 160*5,8+240*6,9+180*4,5 = 75,4 грн/чел.

45

Факт: 180*8,6+220*4,9+140*6,6 = 98,6 грн/чел.

36


∆ПТ(Q) =∆Q/Чпл

∆ПТ(Ч) = (Qфф) – (Qфпл)

∆ПТ(Q) = (3550-3394)/45 = +3,47 грн./чел.

∆ПТ(Ч) = (3550/36) - (3550/45)=98,61-78,89=+19,72 грн./чел.


Проверка: 3,47+19,72=23,19 грн./чел.

Факторный анализ ПТ


Продукция

∆ПТ(Q)

∆ПТ (Ч)

∆ПТ (Р)

∆ПТ

А

7,7

17,4

42,0

67,1

Б

-11,5

42,2

-48,9

-18,2

В

-10

7

19,6

16,6


Вывод: в целом по предприятию план по ПТ выполнен. Этот результат достигнут за счет производства продукции А,В. По каждому виду продукции результат влияния факторных показателей на ПТ различен. По продукции А, В наибольшее влияние на рост ПТ оказала цена, по продукции Б - численность.

Невыполнение плана по объему производства не позволило выполнить план по ПТ при выпуске продукции Б. Наибольшее влияние фактора цены было при выпуске продукции Б. снижение ПТ при выпуске продукции Б в основном обусловлено именно этим фактором.


3. ^ Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и заданной ритмичности.


Пример 3.9 Расчет коэффициента ритмичности способом меньшего числа.

Декада

Объем производства за месяц %

Засчитывается в плановый ритм

План

Факт

Первая

33

22

22

Вторая

33

29

29

Третья

34

49

34

ИТОГО

100

100

85

Вывод: Коэффициент ритмичности составляет 0,85, что свидетельствует о неритмичной работе предприятия.


Пример 3.10. Дать оценку ритмичности работы цеха предприятия.

Показатель

Пятидневки

Всего за месяц

1

2

3

4

5

6

1.Производство продукции тыс.т.






















• план



















180

• фактически

-

16

20

36

40

48

160

2.Производство продукции за месяц, %






















• план

16

17

16

17

17

17

100

• фактически

0

10

12,5

22,5

25

30

100

3.Засчитано в плановый ритм, %

0

10

12,5

17

17

17

73,5


Коэффициент ритмичности составляет 0,735.


4. ^ Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников


Система целей администрации организации по отношению к персоналу

Прибыль организации

Использование персонала в соответствии со структурой и целями организации

Повышение эффективности трудовой отдачи

Выполнение трудовых функций

Оценка персонала

Развитие персонала

Поддержка здорового климата

Воздействие на мотивацию и поведение

Создание нормальных условий труда

Расстановка персонала

Оценка кадров при отборе

Индивидуальные целевые задачи

Отношения руководства и коллектива

Оплата труда

Охрана труда

Создание творческой атмосферы

Соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда

Целенаправленное перемещение персонала

Текущая периодическая оценка персонала

Обучение персонала

Трудовые взаимоотношения

Служебное и профессиональное продвижение

Уровень конфликтности в коллективе

Поддержка карьеры

Обеспечение социальной инфраструктуры

Учет интересов



^ 3.4 Организационная структура СУП


Организационная структура СУП – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Авторитет кадровой службы зависит также от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.


Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (администрирование: планирование, финансы, бухгалтерия, организация управления, управление персоналом). Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.


Вариант 2. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (т.е находится в подчинении технического директора, наряду с которым есть финансовый директор, директор по производству, коммерческий директор). Преимуществом данного варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.


Вариант 3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (т.е. юридически равноценна финансовому директору, техническому директору, директору по производству, коммерческому директору). Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя прочие заместители руководителя еще не готовы к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.


Вариант 4. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (т.е. есть директор по персоналу наряду с другими директорами). Данный вариант наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.


Этапы формирования организационной структуры СУП:

  1. структуризация целей СУП;

  2. определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;

  3. формирование состава подсистем оргструктуры;

  4. установление связей между подсистемами оргструктуры;

  5. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

  6. построение конфигурации оргструктуры.


Состав подсистем СУП

Система управления персоналом

Подсистема линейного руководства

Функциональные подсистемы

Управление организацией в целом

Планирование и маркетинг персонала

Управление наймом и учетом персонала

Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации

Управление трудовыми отношениями

Обеспечение нормальных условий труда




Управление развитием персонала

Управление мотивацией поведения персонала

Управление социальным развитием

Развитие оргструктуры управления

Правовое обеспечение СУП

Информационное обеспечение СУП


Вне зависимости от особенностей организации, состав функций СУП остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Похожие:

3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп
Процесс построения суп базируется на определенных принципах. Принципы построения суп – правила, основные положения и нормы, которыми...
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп iconЛекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом
Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы...
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»
Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом...
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon2. Методология управления персоналом
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп iconВопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»: Трудовой и кадровый потенциал общества, организации. Соотношение понятий. Раскрыть понятие, привести цифровой материал
Философия управления персоналом. Локальный акт «Философия управления персоналом»
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon4. Обеспечение управления персоналом 1 Техническое обеспечение
Основу технического обеспечения суп организации составляет комплекс технических средств (ктс) совокупность взаимосвязанных единым...
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп iconПрограмма Магистра "Стратегии управления человеческими ресурсами"
Программа предназначена для специалистов и профессиональных консультантов в области управления персоналом, а также для тех руководителей...
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации
Значительное, а нередко решающее влияние на социальную среду организации оказывают общие факторы
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп icon1/Методы управления
...
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп iconТема №3 «Процесс, особенности, принципы и система управления персоналом»
По мнению А. Файоля: управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать
3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп iconТема персонал как объект управления философия управления персоналом организации
В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника,...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы