5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации icon

5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации


Скачать 113.73 Kb.
Название5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации
страница1/2
Размер113.73 Kb.
ТипДокументы
  1   2


5. Социально- психологические аспекты управления персоналом.


5.1 Социальная политика государства и организации


Вектор социального развития организации должен быть обращен на то, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы, хорошего отдыха, устройства семейных дел.

Значительное, а нередко решающее влияние на социальную среду организации оказывают общие факторы:

- социально-экономическое положение страны;

- духовно-нравственное состояние общества;

- социальная политика государства.

Социально-экономическое положение страны оценивается, прежде всего, по тому, находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил, либо переживает спад, кризис и испытывает усиление социальной напряженности. В то же время события, происходящие в любой стране, являются неотъемлемой частью развития человеческой цивилизации в целом, выражением общих для мира тенденций.

Духовно-нравственное состояние общества характеризуют такие понятия как стабильность нравственных устоев, этика личного и общественного поведения, высокие критерии гражданской добродетели – все то, из чего слагается менталитет народа, глубинная сущность его национального и социального характера, мировоззрения и идеалов.

Разумеется, упомянутые компоненты подвижны, переменчивы. Они могут, как истончаться, утрачиваться, так и наращиваться, укрепляться.

Основной объект воздействия социальной политики – социальная сфера, непосредственно связанная с распределением материальных и духовных благ, удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга. Социальная сфера включает ряд отраслей народного хозяйства и основные элементы социальной инфраструктуры, в том числе учреждения здравоохранения, образования, науки и культуры, санаторно-курортный комплекс, индустрию спорта и туризма, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. Социальная сфера вбирает в себя систему социального обслуживания населения, социальной защиты и гарантий граждан, установленных законами государства и опирающиеся на традиции, обычаи жителей данной страны.

Конкретные задачи социальной политики охватывают стимулирование экономического роста и подчинен производства интересам потребления, усиление трудовой и деловой предприимчивости, обеспечение гарантии определенного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности.

Украина –социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Это предполагает охрану труда и здоровья людей, гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и иных гарантий социальной защиты.

Цель социальной политики заключается в поиске реальных путей к более высокому уровню потребления, росту продолжительности жизни, дальнейшему развитию образования и культуры, экологическому образованию.

Регулирование социальной сферы предусматривает проведение единой государственной политики в области культуры, науки, образования, здравоохранения, социального обеспечения, экологии.

Функции проведения единой политики в социальной сфере должно выполнять правительство страны. В управлении социальной сферы участвуют также министерства здравоохранения, культуры, образования, труда и социального развития, другие звенья государственного управления, призванные прогнозировать, планировать, координировать деятельность соответствующих отраслей, предприятий и учреждений.

^ Социальная политика предприятия определяется законодательством. Ее элементы закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня.

В коллективном договоре рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов, отражающих взаимные обязательства работодателя и работников:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя их роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

- добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации производства ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льгота работников, совмещающих работу с обучением;

- контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавка к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и т.п.).


^ 5.2 Социология труда и организации


Социология труда – это отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционизирующую подсистему общественных отношений в ее различных исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими подсистемами (сферами) деятельности и общественных отношений.

Предмет социологии труда – это личность, коллектив, общество и взаимоотношения между ними в трудовом процессе.

Объектом ее исследований являются социальные процессы и явления, связанные с трудовой деятельностью.

Как самостоятельное научное направление социология труда сформировалась в 20-е годы прошлого века под влиянием очередной волны социальных потрясений начала века, на этот раз вызванной нарастающими глобальными процессами индустриализации и урбанизации.


^ Социальные функции труда

1. Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребности членов общества в материальные блага и услуги.

2. Продуктивная (творческая, креативная) функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении.

3. Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперации усилий участвующих в трудовом процессе людей. Две стороны труда - разделение и кооперация – порождают особую социальную структуру, соединяющую людей наряду с другими видами социальных связей.

4. ^ Социально- контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт, т.е. сложную систему социальных отношений, регулируемых посредством ценностей, норм поведения, стандартов деятельности и санкций. Поэтому все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей системы социального контроля. К ней относятся, в частности, официальное трудовое законодательство, экономические и технические трудовые нормативы, уставы трудовых организаций, должностные инструкции, а также неформальные трудовые нормы, основанные на определенных ценностях и традициях, и обычаи, связанные с трудом.

5. Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов – работников. Они становятся более активными и полноправными участниками общественной жизни.

6. Социально-развивающая функция труда проявляется в результатах воздействия содержания трудовой деятельности на ее субъектов (работники, трудовые коллективы, общество в целом). Принципиальное значение имеет процесс расширения творческих компонентов труда. Этот процесс в промышленно развитых странах стал особенно интенсивным в последние десятилетия, предъявляя все возрастающие требования к значениям, общему кругозору и квалификации работников, смене мест приложения труда. Возникает мотивация повышения уровня знаний и расширения круга профессиональных навыков.

7. Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция является производной от социально- структурирующей. Результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие – менее важными и престижными. При этом используется не только экономические критерии оценки, но и социально-культурные, что зависит от конкретных исторических обязательств и особенностей развития данного общества. Таким образом, трудовая деятельность вместе с доминирующей системой ценностей выполняет функцию социального ранжирования, размещая людей, занятых различными по своей общественной значимости видами труда, по рангам – ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа.

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению. Стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата труда, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности – гордость за свой труд и свою организацию.

Социология организации позволяет выделить в ней два относительно самостоятельных пространства социальных отношений – формальную и неформальную организации. Формальная организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальною целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных документально оформленных актах.

Неформальная организация возникает стихийно, сама собой. В трудовых организациях всегда есть нужда в неформальном взаимодействии сотрудников, способствующем выполнению ее задач.


^ 5.3 Теория поведения личности в организации


Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

Поведение – совокупность поступков, совершаемых относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т.е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение – это система, это относительно устойчивое явление.

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Организационное поведение человека связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижения целей организации.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображения, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологического состояния организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятия) а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).


^ Любая личность характеризуется:

1. Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

  1. Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду
    деятельности);

  2. Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде
    совокупности знаний, умений, навыков);

4. Направленностью (ориентированностью социальной активности,
возникающей под воздействием социальных моментов - интересов,
стремлений, идеалов, убеждений);

5. Определенным складом характера;

6. Биологически обусловленными особенностями (например,
темпераментом);

  1. Психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта,
    глубина); стилем работы; динамикой психики (сила, подвижность,
    возбудимость);

  2. Психологическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями,
    присущими человеку в течение сравнительно длительного периода
    (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).


На поведение работников организации влияют и внешние факторы:

1. Круг общения, который может быть личным (эмоциональные связи) и
служебным (должностные обязанности);

  1. Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от
    человека в соответствии с его индивидуальными психологическими
    особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые
    человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью
    определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила
    поведения, делает предсказуемыми поступки людей;

  2. Статус - оценка окружающими личности данного субъекта и
    исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в
    системе социальных связей, ранг индивида, который может быть формальным
    и неформальным.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию (рис.5.1)

Разделяет


Отношение к организации


Не разделяет

1. Преданный и дисциплинированный член организации

3. “Оригинал”


2. «Приспособленец»


4. “Бунтарь”

Приемлет Не приемлет

Отношение к нормам поведения в организации


^ Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

^ Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценности организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как, он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным.

^ Третий тип поведения «оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

^ Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использование стандартов организационного поведения.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

^ 5.4. Этика деловых отношений

Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности.

Закономерности межличностных отношений объективно

существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер. Основными закономерностями межличностных отношений являются:

1. закономерность неопределенности отклика (каждый человек реагирует
на внешне воздействие по-разному);

2. закономерность неадекватности отображения человека человеком и
неадекватности самооценки;

  1. закономерность искажения смысла информации;

  2. закономерность психологической самозащиты.

Внешний облик делового человека.

Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова, деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

  • единство стиля;

  • соответствие стиля конкретной ситуации;

  • разумная минимизация цветовой гаммы («правило трех цветов»);

  • сопоставимость цветов в цветовой гамме;

  • сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.
    Следует помнить, что внешний облик делового человека - это первый

шаг к успеху, поскольку его костюм для потенциального партнера служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и успеха в делах.

Вот одно из написанных ,однако неукоснительно выполняемых правил корпорации «АЙ-БИ-ЭМ»: мужчины и женщины, находясь на работе и представляя «АЙ-БИ-ЭМ», носят деловые костюмы.


Этика поведения руководителя

  1. Доступность любому работнику, неизменно доброжелательный
    тон при обсуждении любых проблем;

  2. Глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом,
    постоянное внимание системе мотивации, личное знакомство со

значительной частью работников;

  1. Нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочтение
    обсуждению проблем непосредственно на рабочих местах,
    умение слушать и слышать, решительность и настойчивость,
    открытость;

  2. Терпимость к выражению несогласия, склонность к
    делегированию полномочий, построению отношений на доверии,
    предпочтение устной информации перед письменной;

  3. Отсутствие стремления в трудные моменты искать виновных,
    нацеленность на дело;

  4. Стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь
    сотрудников своей компании, разделяющих ее ценности.

Основы риторики

Риторика - это искусство построения, подготовки и доведения до слушателей публичного выступления в различных формах.

Поведение во время выступления, должно способствовать достижению его целей, реализации подготовленного плана выступления, использованию придуманных заранее преимуществ устной речи. В то же время манера поведения выступающего не должна отвлекать слушателей от целостного восприятия сообщения. Поведение докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике выступления и составу аудитории.

Деловая беседа - процесс общения с использованием вербальной и невербальной связей, направленный на решение вопросов производственной деятельности.

Навыки ведения деловой беседы отрабатываются как в процессе профессиональной деятельности, так и в повседневной бытовой обстановке. Любую ситуацию, связанную с необходимостью проведения беседы, следует рассматривать в качестве возможности тренинга по отработке правил ведения беседы.

Участники деловых бесед часто допускают такую ошибку, как пренебрежение этапом подготовки к беседе, на котором осуществляется моделирование будущей беседы. К типичным ошибкам, допускаемым участниками беседы, следует также отнести невнимательное отношение к отдельным, незначительным, с субъективной точки зрения некоторых участников, правилам ведения или подготовки беседы. Так, например, отсутствие должного внимания к выбору места проведения беседы может привести к тому, что несоответствующая ситуации обстановка и даже взаимоположение участников сведут на нет успешность деловой беседы. Естественно, навыки ведения деловой беседы не проходят в результате механического заучивания правил. Овладение искусством проведения беседы связано с их многократной практической апробацией.

Специфическим случаем проведения деловой беседы являются телефонные переговоры. Человек, ведущий очную беседу с кем - либо, должен отдавать ей приоритет перед телефонным разговором. Обязательно нужно помнить о том, что в большинстве случаев телефонная связь - это средство для предварительной договоренности о чем - либо (как правило, о будущей очной встречи).

^ Деловой этикет проявляется как в устной, так и в письменном общении. В деловом письме это выражается прежде всего в формулах, обращениях, выражения просьб, напоминаний, отказов, претензий, способах аргументации, формулировках указаний, в заключительных словах.

Обращение - обязательный элемент коммерческой переписки. Распространенными формулами обращения являются такие: «Уважаемый господин (госпожа)» с указанием фамилии; «Уважаемые коллеги» (при обращении к группе лиц, связанных с общим родом деятельности); «Уважаемый Сергей Иванович» (в письмах - приглашениях, в обращениях к известным лицам) и т.д.

Проявлением этикета является также употребление заключительных формул вежливости. Если текст письма начинается с формулы личного обращения к адресату, то в конце текста, перед подписью, должна быть заключительная формула вежливости: «С уважением...»; в отдельных случаях - «Ваш...», «Искренне Ваш...».

В деловой переписке должны быть исключены местоимения «я», «он», вместо них применяются местоимения «мы», «Вы»: не «мы выполним», а «нами будет выполнено...»; не «Вы предлагаете», а «Вами предложено...»; «Благодарим Вас за Ваше письмо от 16 ноября текущего года с запросом по...»; «Мы должны извиниться за неудобства, причиненные как Вам, так и Вашим заказчикам вследствие несвоевременности отправки груза...» и т.п.

^ Правило критики

Критика - отрицательное суждение, указание недостатков в работе и поведении человека.

Роль руководителя какого - либо подразделения неизбежно связано с задачей критической оценки деятельности, поступков, поведения своих подчиненных. Многие специалисты, даже находясь формально в ранге руководителя, должны выполнять ряд организационных, контрольных функций, связанных с необходимостью критического разбора выполняемых другими сотрудниками задач. Кроме того, в процессе совместной работы, совещания, переговоров у одной из сторон возникают претензии к другой стороне, к внешнему окружению. В этике деловых отношений уделяется большое внимание правилам критики. Перед тем, как критиковать необходимо ответить на вопрос: имеете ли вы право критиковать? Критикуя необходимо придерживаться правил критики:

  • не начинайте разговор при свидетелях;

  • сохраняйте ровный тон;

  • найдите повод для похвалы;

- не выносите поспешных обвинений, выслушайте объяснения другой
стороны;

- признайте собственные ошибки в рассматриваемой ситуации,
расскажите об опыте собственных неудач;

- критикуйте поступки, а не способности и свойства другого человека;

- помогите найти решение по выходу из сложившейся ситуации,
поддержите престиж человека.

^ 5.5. Организационная культура

Введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX столетия. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

С проявлением организационной культуры члены социальной организации сталкиваются буквально на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы учреждения. Она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Ценностные принципы, характерные для организационной культуры преуспевающих фирм:

  1. ориентация на действия, достижение целей;

  2. постоянный контакт с потребителями;

  3. самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров,
    новаторов);




  1. производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как
    главный источник достижений в области качества и производительности);

  2. простота форм управления, немногочисленность управленческого
    штата;

  3. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма
    предстает одновременно и централизованной и децентрализованной,
    распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с
    одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую
    централизованную политику, касающуюся ценности, которым она
    привержена).

Организационная культура (культура организации) - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через « символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемый в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим:

а) она социальна, т.к. на ее составление оказывают влияние многие сотрудники организации;

б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние
на отношение между сослуживцами;

в) создается людьми, т.е. она является результатами человеческих
действий, мыслей, желаний;

г) осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;

д) полна традиций, т.к. проходит определенный исторический процесс
развития;

е) познаваема;

ж) способна изменяться;

з) сознаваема и неосознаваема;

и) ее нельзя постичь с помощью какого - либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному;

к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Основные типы организационных культур представлены в табл.5.1.

Таблица 5.1 - Описание основных типов организационных культур



Признаки организационной культуры

Тип организационной культуры

Опекунская

Предпринимательская

Бюрократическая

Праксиологическая

Тип совместной деятельности

Совместно-взаимодействующий

Совместно-индивидуальный

Совместно-последовательный

Совместно-творческий

Тип личности

"Послушный"

"Пассионарный"

"Технологически дисциплинированный"

"Профессиональный"

Ценности

Коллективные ценности

Индивидуальные ценности

Ценности диктуются технологией и специализацией

Ценности профессионального роста

Форма собственности

Общинная

Частная

Государственная

Кооперативная

Механизм распределения

Очередь

Аукцион

Рационирование

По вкладу

Впервые появившаяся управленческая роль

Руководитель

Администратор

Организатор

Управленец

Механизм управления

Сценирование

Планирование

Оргпроектирование

Программирование

Оценка результатов

Ритуал, традиции

Прибыль

Мнение руководителя

Достижение целей

Особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2 - Характеристика основных типов организационных культур


Характеристики организации

Тип организационной культуры

Опекунская

Предпринимательская

Бюрократическая

Праксиологическая

Организация направляется

согласием с общей идеей развития предприятия

свободной инициативой членов коллектива

сильным руководством со стороны администрации

всесторонним коллективным обсуждением

Возникающие проблемы решаются на основе

исходного согласования большинства целей и задач предприятия

индивидуального творчества отдельных членов коллектива

ясной формулировки со стороны руководства

активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива

Лидерство

основывается на

разделяемых взглядах о направлениях развития организации

наличии авторитета и признания

административной власти и служебного положения

содействии контакту и сотрудничеству

Повседневная работа

осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства

выполняется и видоизменяется каждым по своему

зависит от неизменности курса и активности руководства

постоянно перепроверяется для большего совершенства

Рабочие обязанности и ответственность

реализуются с автоматической точностью

получаются такими, какими их делают люди

предписываются и закрепляются документально

разделяются и сменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных работников

оцениваются по степени их согласованности с целями организации

считаются более важными, чем интересы предприятия в целом

подчиняются интересам организации

согласовываются с интересами организации путем договоренностей

Руководство

задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс

дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным

определяет лидеров и возможные направления развития предприятия

поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач

Разногласия и конфликты

отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами

являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников

угрожают стабильности и мешают работе коллектива

считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются

Тип лидера, существующий в организации

лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива

лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива

лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива

лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:

  • объекты и предметы внимания, контроля со стороны менеджеров
    (своими действиями менеджеры дают знать работникам, что
    является важным и что от них ожидается);

  • реакция руководства на критические ситуации и организационные
    кризисы (необходимо глубокое познание организационной
    культуры менеджерами и подчиненными, так как кризисная
    ситуация может потребовать от организации усиления
    существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм,
    меняющих ее в определенной мере);

  • моделирование ролей, обучение и тренировка (специфика
    организационной культуры усваивается подчиненными через
    исполнение своей роли; менеджер сам может демонстрировать
    подчиненным образцы поведения);

  • критерии определения вознаграждений и статусов (система наград
    и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения,
    расставляет для работников приоритеты, указывает на
    организационные ценности);

  • критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (один из
    основных способов поддержания организационной культуры; то, из
    чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу
    становится известно ее членам по движению сотрудников внутри
    организации);

  • организационные символы и обрядность (к обрядам относят
    стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива,
    проводимые в установленное время и по специальному поводу для
    воздействия на поведение работников (ритуалы - система обрядов;
    соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает
    самоопределение работников).

Вырабатывая меры воздействия на организационную культуру, исходят из основных принципов ее формирования (табл. 5.3).


Таблица 5.3 - Принципы формирования организационной культуры



Принцип

Содержание принципа

Комплексность представлений о назначении организации

Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо организации, но и комплексное представление о назначении данной системы в целом и ее членов, в частности ее цели, характер продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы

Первоочередность определения ценностей и философии организации

Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для данной системы

Историчность

Культура организации не поддается простому манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления

отрицание силового воздействия

Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе со слабой культурой сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, могут быть эффективны в одном случае и неэффективны в другом - все зависит от конкретных условий

Комплексность оценки

Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния
  1   2

Похожие:

5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации icon5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации
Значительное, а нередко решающее влияние на социальную среду организации оказывают общие факторы
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации icon2. Методология управления персоналом
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации iconТема 2 психологические аспекты обращения с деньгами
Деньги как объект психологических исследований и социально-психологические особенности ценности денег
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации iconВопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»: Трудовой и кадровый потенциал общества, организации. Соотношение понятий. Раскрыть понятие, привести цифровой материал
Философия управления персоналом. Локальный акт «Философия управления персоналом»
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации icon3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп
Процесс построения суп базируется на определенных принципах. Принципы построения суп – правила, основные положения и нормы, которыми...
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации icon7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»
Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом...
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации icon1. Социальная психология
Социальная психология –это область психологии, изучающая психологические явления и закономерности поведения и деятельности людей,...
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации iconЛекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом
Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы...
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации iconРуководство и лидерство как социально-психологические явления
Управление – процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей...
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации iconПрограмма Магистра "Стратегии управления человеческими ресурсами"
Программа предназначена для специалистов и профессиональных консультантов в области управления персоналом, а также для тех руководителей...
5. Социально- психологические аспекты управления персоналом. 1 Социальная политика государства и организации iconФинансовая политика государства
Любое государство для осуществления своих целей использует финансы. Важную роль при этом играет финансовая политика. Через финансовую...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы