7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» icon

7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»


Скачать 25.89 Kb.
Название7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»
Размер25.89 Kb.
ТипДокументы

7. Управление персоналом

  1. Концепция и принципы управления персоналом.

Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом с целью обеспечения эффективности работы организации.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на понимание определения сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов по её реализации в конкретных условиях.

Принципы управления персоналом — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации.

Основными принципами управления персоналом являются:

1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.

Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2.Принцип научной обоснованности (объективности) управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3.Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4.Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5.Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.

6.Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7.Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8.Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятия решений, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9.Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10.Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

11.Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12.Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.



  1. ^ Виды высвобождения персонала, краткая характеристика.

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий совокупность видов деятельности по соблюдению законодательства и поддержке со стороны руководства работников при увольнении.

Понятия «высвобождение» отличается от понятия «увольнение». Высвобождение является более широким понятием, содержащим, как уже упоминалось выше, совокупность комплексных мероприятий по бесконфликтному кардинальному изменению условий жизнедеятельности индивидов. Различные виды увольнений можно подразделить на следующие группы:

1. увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

2. увольнение по требованию работодателя (в отечественном трудовом законодательстве – по инициативе администрации);

3. выход на пенсию;

4. увольнение по причинам, не зависящим от воли сторон.

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

 соглашение сторон,

 истечение срока трудового договора;

 прекращение трудового контракта по инициативе работника,

 прекращение контракта по инициативе администрации,

 перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу,

 отказ сотрудника от работы в связи с переходом прав собственности к другому лицу подведомственности организации или ее реорганизации,

 отказ работника от работы в связи с существенным изменением условий осуществления трудовой деятельности, внесенным в трудовой договор,

 отказ сотрудника перейти на другую работу, более соответствующую его состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением,

 отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность,

 причины, не зависящие от воли сторон,

 нарушение принципов заключения трудового договора, если это нарушение делает невозможным продолжение работы.

Относительно бесспорным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе, так как необходимость поддержки данного работника со стороны администрации предприятия, как правило, мала. В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что работник может прекратить действие трудового договора, если письменно за 2 недели проинформирует об этом администрацию своего предприятия.

Служба управления персоналом промышленного предприятия может использовать заключительное интервью как инструмент, позволяющий сотруднику и предприятию более взвешенно оценить происходящее событие, назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, к которым относятся: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья.



  1. ^ Принципы и правила найма и отбора персонала.

Найм – это действие, направленное на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными и личными качествами, необходимыми для достижения цели предприятия.

Принципы найма персонала:

1. Комплексность (Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

2. Объективность (Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение);

3. Непрерывность (Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей);

4. Научность (Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий).

Порядок (правила) найма и увольнения:

1. Заключение контракта. Срок действия трудового контракта:

 На время выполнения определенной работы;

 На определенный срок (от 1 года до 5 лет);

 На неопределенный срок.

Заключение трудового контракта происходит в письменном виде, что является доказательством в судебном порядке.

2. Родственники не имеют права работать вместе или в подчинении один у другого;

3. Испытательный срок не назначается для лиц моложе 18 лет; молодых работников, окончивших ПТУ и молодых специалистов, окончивших ВУЗ при распределении; при переводе; инвалидов войны.

4. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, но при заболевании нельзя пропускать работу больше испытательного срока.

Цель отбора: выбрать из числа претендентов того, кто может достичь желаемого результата для организации.



  1. ^ Анализ кадрового потенциала и определение потребностей в персонале.

Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.

Оценка кадрового потенциала может проводиться:

1. по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов;

2. в отдельных подразделениях;

3. по уровням управления;

4. для решения конкретной задачи управления.

Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:

1. предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2. обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3. заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.

Результаты анализа кадрового потенциала могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.

Определение потребности в персонале – один из важнейших этапов планирования управления персоналом, позволяющий определить необходимый количественный и качественный состав персонала на заданный момент времени.

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:

1. Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;

2. Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

3. Метод расчета по нормам обслуживания;

4. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

5. Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

6. Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы. Среди них основными являются следующие:

1. Профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

2. Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

3. Штатное расписание;

4. Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

5. При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.



  1. Цели и функции системы управления персоналом.

1. Экономические. Получение рассчитываемой прибыли от реализации работ и услуг;

2. Научно-технические. Обеспечение заданного научно-технического уровня продукции;

3. Производственно-коммерческие;

4. Социальные. Удовлетворение социальных потребностей работников.

Социальную цель можно рассматривать с 2-х сторон. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос «каковы конкретные потребности работников, которые может удовлетворить администрация», а с другой стороны «какие цели по использованию персонала ставить администрации».

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом;

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала;

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала;

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды;

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей;

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала;

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Похожие:

7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» icon7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом»
Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconВопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»: Трудовой и кадровый потенциал общества, организации. Соотношение понятий. Раскрыть понятие, привести цифровой материал
Философия управления персоналом. Локальный акт «Философия управления персоналом»
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconЛекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом
Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» icon3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп
Процесс построения суп базируется на определенных принципах. Принципы построения суп – правила, основные положения и нормы, которыми...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconМетодические рекомендации по их решению составлены в соответствии с рабочей программой курса и учебным пособием «Управление персоналом», рекомендованным
Содержащиеся в данном учебном пособии задачи и рекомендации по их решению, предназначены для методического обеспечения проведения...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» icon7. Стратегическое управление персоналом организации
Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 века, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» icon2. Методология управления персоналом
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconПрограмма Магистра "Стратегии управления человеческими ресурсами"
Программа предназначена для специалистов и профессиональных консультантов в области управления персоналом, а также для тех руководителей...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconПРАКТИКА! Группа компаний «Оргпром» приглашает студентов II - V курсов для прохождения производственной практики по специальностям: «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации», «Реклама и PR», «Управление персоналом», «Управление качеством», «Управление инновациями» и др.
Группа компаний «Оргпром» приглашает студентов II v курсов для прохождения производственной практики по специальностям: «Экономика...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconС. А. Еварович Ассессмент-центр как технология оценки компетенций персонала в практике государственного управления. Учебное пособие
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальностям государственное и муниципальное управление, управление...
7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» iconКнига по оплате труда и ее расчету в программе 1С: Зарплата и управление персоналом 0 4
С. Харитонов Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе 1С: Зарплата и управление персоналом 0
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы