Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента icon

Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента


Скачать 72.73 Kb.
НазваниеЭволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента
Размер72.73 Kb.
ТипДокументы


РАЗДЕЛ 2


ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА. ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА


Эволюция концепций менеджмента - основные школы управленческой мысли. Школа научного менеджмента. Разработки Ф. Тейлора, Г. Ганта и супругов Гилберт. Теория бюрократической организации М. Вебера. Административная (классическая школа). А. Файоль об общем управлении. Теория кооперативной организации Ч. Барнарда. Школа человеческих отношений. Работы Э. Мейо и М. Фоллет. Развитие поведенческих наук (бихевиористического направления). Пирамида потребностей А. Маслоу. Работа Р. Лайкерта, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга. Наука управления (количественный подход). Современная система взглядов на менеджмент. Системный подход. Ситуационный подход. Комплексное управление качеством (TQM). Обучающаяся организация. Опыт современного менеджмента за рубежом. Новая парадигма Т. Питерса и Р. Уотермана. Особенности российского менеджмента.

^ ЭВОЛЮЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА


I Классическое направление менеджмента


В классическом направлении менеджмента принято выделять три подхода: научный менеджмент, концепции бюрократических организаций и административных принципов.


^ 1) Научный менеджмент (1885-1920 гг.)


Основоположник научного менеджмента стал Фредерик Тейлор, который пришел к выводу, что на смену, основанным на практике и традициях решениям должны прийти научно обоснованные разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций процедуры.

Среди других исследователей широкую известность получил предложенный Генри Ганттом «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства.

Супруги Лилиан и Фрэнк Гильберты занимались анализом движений работников в процессе труда (фотографией процесса работы). Ф. Гильберт уделял особое внимание рационализации труда и прославился своим стремлением найти «наилучший способ» выполнения той или иной работы. Л. Гильберт занималась вопросами организационной психологии и управления персоналом.


Основные принципы данного подхода заключались в разработке стандартных процедур для каждого вида деятельности, предварительный отбор работников, обладающих соответствующими способностями, обучение наиболее эффективным методам труда, обеспечение поддержки выполнения рабочих заданий (планирование и устранение помех), а также обеспечение материального стимулирования.


К недостаткам научного менеджмента можно отнести то, что не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работников (что привело к конфликтам между менеджментом и рабочими), не признавались различия между индивидами, а менеджеры, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения.


^ 2) Бюрократические организации


В конце XIX века многие европейские компании управлялись на личной, семейной основе, то есть работники трудились на определенного человека, а не на организацию. Данная практика имела ряд негативных особенностей: организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, нежели целей компании (обслуживания покупателей).


Немецкий ученый Макс Вебер (1864-1920) отстаивал мнение о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе и определил эту организационную форму как бюрократию.


В бюрократической организации основное внимание уделяется рациональному, безличному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности работников, ведения формальной отчетности, разделения собственности и управления.


М. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переменам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей (которые к тому же сменяемы).

Для М. Вебера организационная рациональность означала, что критерием отбора и продвижения по службе работников выступает их компетентность, а не принцип «кого знаю, того и выдвигаю». Ведение отчетности позволяет обеспечить преемственность. Эффективность работы менеджера зависит не от его личных качеств, а от формальной власти, которой он располагает на данной должности.


В современных организациях термин «бюрократия» носит негативный характер и ассоциируется с бесконечными правилами и канцелярщиной.


С другой стороны, все эти бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами.


^ 3) Административные принципы


Приверженцы этого подхода уделяют внимание не отдельным рабочим, а организации в целом и таким функциям менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда отдельных работников. Основной вклад в развитие административных принципов внесли А. Файоль, М. Фоллет и Ч. Бернард.


Француз Анри Файоль (1841-1925), горный инженер по профессии, самостоятельно проделал нелегкий путь до поста главы крупной группы горнодобывающих предприятий. В последние годы жизни А. Файоль, основываясь преимущественно на собственном управленческом опыте, обобщил свои взгляды в своей наиболее известной работе «Общий и промышленный менеджмент». А. Файоль сформулировал 14 базисных принципов менеджмента, некоторые из которых сохраняют свою значимость и по сей день (полный перечень см. нижеследующую таблицу):


1 Единоначалие

Каждый из подчиненных получает приказы от одного, и только одного начальника.


^ 2 Разделение труда

Специализация управленческого и технического труда позволяет добиться более высоких результатов при том же объеме усилий.


3 Единство направлений и единый план работы

Схожие виды деятельности в рамках организации должны быть объединены под руководством одного менеджера.


^ 4 Скалярная цепочка управления

Цепочка властных полномочий, исходящая с вершины иерархии организации, простирается вниз, охватывая всех ее работников.


А. Файоль придерживался мнения, что эти принципы должны применяться в любой организации вне зависимости от ее внутреннего устройства. Он также определил основные функции или элементы менеджмента: планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль, которые сохраняют свое значение и в современных концепциях менеджмента.



Принцип

Содержание принципа

1 Разделение тру­да

Специализация работ, необходимая для эффектив­ного использования рабочей силы (за счет сокра­щения числа целей, на которые направляются вни­мание и усилия работающего)

2 Полномочия и ответственность

Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы

3 Дисциплина

Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менедже­ры должны применять справедливые санкции к на­рушителям дисциплины

4 Единоначалие

Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальни­ком

5 Единство дейст­вий

Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по едино­му плану

6 Подчиненность личных интересов

Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов

7 Вознаграждение персонала

Получение работниками справедливого вознаграж­дения за свой труд

8 Централизация

Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достига­ются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности

9 Скалярная цель

Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальни­ков»)

10 Порядок

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте

11 Справедливость

Установленные правила и соглашения должны про­водиться в жизнь справедливо на всех уровнях ска­лярной цепи

12 Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность по отноше­нию к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность

13 Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномо­чий и выполняемых работ

14 Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении — сила»)


Мария Фоллет (1868-1933) интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов.

В своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций М. Фоллет искала ответы на вопросы, не потерявшие в своей актуальности в настоящее время: этика, власть, лидерство, максимизация отдачи подчиненных. Её концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществления жесткого контроля, права сотрудников, независимо от властных полномочий, работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях. Её эстафету подхватил Ч. Бернард и другие исследователи.

Одно из наиболее важных достижений Честера Бернарда (1896-1961) – концепция неформальной организации. Неформальная организация существует внутри любой организации, ее образуют естественным образом сложившееся социальные группы. Неформальное отношение представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.

Другой не менее значимый вклад Ч. Бернарда в теорию менеджмента – теория принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют права решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило люди подчиняются приказам потому, что это приносит выгоду им самим, Однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры должны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие (или непринятие) власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях.


^ ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ


Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический менеджмент признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

Гуманистическое направление менеджмента уделяло особое внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

а) Школа человеческих отношений (1930-1950 г.г.)


Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, то школа человеческих отношений иногда называется НЕОКЛАССИЧЕСКОЙ ШКОЛОЙ.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений можно назвать двух ученых – Мери Фоллет и Элтон Мэйо. Именно М. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение работы с помощью других людей». Э. Мэйо проводил эксперименты на заводе «Western Electric»в г. Хоуторне по изучению производительности труда рабочих, известные как «Хоуторнские исследования». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Ученые пришли к выводу, что наилучшим образом объясняющим увеличение производительности труда фактором являются «человеческие отношения» и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу (1908-1970 г.г.) и другими известными психологами – Ренсисом Лайкертом, Дугласом МакГрегором и Фредериком Герцбергом, помогли понять причины описанного выше явления.

Мотивами поступков людей, как полагал Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощьью денег. Обобщение результатов наблюдений позволили А. Маслоу построить иерархию человеческих потребностей, известную как «пирамида Маслоу» (см. подробнее в разделе 8).

Д. МакГрегор (1906-1964) подвергал сомнению, как основы классического менеджмента, так и первые предположения относительно человеческого поведения. Развивая теорию Маслоу, Д. МакГрегор сформулировал свои основные предположения в теориях Х и Y (см. подробнее в разделе 9). Теория Х основывалась на том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его. Теория Y предполагает, что утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. Физические и умственные усилия индивида так же естественны, как игра или отдых. Современные компании применяют как принципы теории Х, так и во все большей степени принципы теории Y.

б) Концепция «организационного поведения»


Многие руководители стремятся к пониманию мотивов поведения, они ищут ответ на вопрос, почему люди в организации ведут себя так, а не иначе. Это помогает предвидеть поведение человека.

Наиболее распространенной причиной изучения организационного поведения является стремление человека продвигаться по служебной лестнице и применять свои навыки таким образом, чтобы организации работали более эффективно.

Чтобы стать успешным руководителем, необходимо понимать своих сотрудников и создать такие условия в организации, чтобы люди работали более эффективно и результативно.


^ Организационное поведение – специальная область знаний, занимающаяся изучением системы отношений между людьми внутри организации и того влияния, которое оказывает человек, группа и структура на поведение в организации и в конечном итоге на ее эффективность.


Объектами исследования являются:

- индивидуумы;

- группы;

- структура в организации в целом.


В предмет изучения включаются вопросы мотивации, способностей и личных качеств работников, их удовлетворенности работой, отношением к труду, поведением лидера, межличностных отношений, конфликтов, групповых структур, процессов обучения, развития и т.п.


Изучение организационного поведения имеет важное практическое применение и предполагает использование закономерностей и положений других поведенческих дисциплин – психологии, социологии, социальной психологии и антропологии. При этом психология используется в основном при изучении индивидуального поведения, тогда как все остальные дисциплины – при изучении групповых процессов и организации в целом.

Психологи изучают проблемы утомления, монотонности труда и другие проблемы условий труда, препятствующие повышению его эффективности. В последнее время сфера деятельности психологов расширилась, распространилась на проблемы восприятия, работы над личными качествами человека, тренинга, эффективного лидерства, потребностей и мотивации, удовлетворенности работой, принятия решений, оценки работы и отношений в организации.


Изучением же поведения людей и их взаимоотношений в рамках социальной системы занимается социология. Речь идет о групповом поведении в организациях. Здесь важными стали разработки в области групповой динамики, процессов социализации, организационной культуры, организационной теории и структуры, бюрократии, коммуникаций, статуса, власти и конфликтов.

^ Социальная психология изучает межличностное поведение и дает объяснение того, как и почему отдельные люди ведут себя так, а не иначе, когда они работают в группе. Одной из основных сфер, в которую социальные психологи внесли существенный вклад, являются изменения самых разных видов. Как осуществлять изменения и снимать барьеры на пути их поведения – одна из центральных проблем, разрешаемых методами социальной психологии. Наряду с этим социальные психологи занимаются проблемами оценки, объяснения системы отношений в организации, разрабатывают коммуникационные модели и исследуют условия, при которых, работая в группах, люди могли бы удовлетворять личные потребности.

Следует отметить и влияние на организационное поведение социальной антропологии, представляющей данные о связи поведения людей с ценностями и культурой данного общества. С позиций антропологии может быть объяснена разница в фундаментальных оценках, позициях и нормах поведения в разных странах и регионах, в городской и сельской среде. Нельзя не учитывать того, что индивидуальные системы ценностей (то есть личные приоритеты и восприятие правды и лжи) влияют на отношения и поведение на работе.


^ КОНЦЕПЦИЯ НАУКИ МЕНЕДЖМЕНТА (КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ)


Математика, статистика, инженерные знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить, например, в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.


Однако, во время войны, в частности англичане, должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. В частности, были созданы группы, включающие в себя математиков, физиков и других ученых, призванные решать проблемы быстрого и эффективного перемещения больших объемов материалов и людей.

Впоследствии результаты деятельности этих групп заложили фундамент новой концепции менеджмента, получившей название исследование операций (построение математических моделей и применение других методов количественного анализа для решения проблем управления).


^ Под операционным менеджментом сегодня понимают область менеджмента, непосредственно связанную с процессами и технологиями производства товаров и услуг. Для решения производственных задач специалисты по операционному менеджменту широко используют математические методы, и прежде всего прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование, теорию массового обслуживания, сетевое планирование, моделирование, анализ безубыточности.


Относительно новой областью менеджмента являются управленческие информационные системы, развитие которых связано с созданием быстродействующих компьютеров и их сетей.

^ СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ВЗГЛЯДОВ

НА МЕНЕДЖМЕНТ


1) Теория систем


Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организацию рассматривают как открытие системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем.

Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внешней средой. Энтропия – универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постоянному истощению и смерти. Задача менеджмента заключается в организации такого взаимодействия компании и среды (подстраиваться к происходящим переменам и находить новые ресурсы), которые позволяют уменьшить энтропию. Понятие синергизма означает, что система как единое целое дает больший выход, чем каждый из ее элементов в отдельности. Понятие подсистем применяется в отношении частей единой системы, функционирование которых зависит друг от друга, когда изменение какого-то одного элемента организации неизбежно затрачивает и другие.

^ 2) Ситуационный подход


В классическом менеджменте господствовала идея универсальности, где предполагалось, что эффективная в какой-то организации концепция управления (будь то стиль лидерства или бюрократическая структура) будет не менее действенна и в другой. Развивая данный принцип, можно признать существование единственного, «наилучшего» метода управления для всех организаций.

В деловом мире, однако, широкое распространение получила альтернативная точка зрения, что возникающие в организации в определенный момент времени факторы, являются в своем смысле уникальными (в учебниках такие ситуации получили название «case-study» или «случаи из практики»).


Ситуационное воззрение объединяет эти две идеи, и дополняют принципы гуманистического менеджмента. В соответствии с этим воззрением действенные в определенных обстоятельствах методы не обязательно демонстрируют столь же высокие результаты в других условиях. Задача менеджеров состоит в идентификации определяющих конкретную ситуацию факторов и выработке наиболее адекватных обстоятельствам решения.

В целом можно сказать, что такая область как управление развилась в ответ на необходимость объяснить, вследствие чего преуспевают или рушатся организации. Ученые в области управления путем исследований и практики в области управления методом проб и ошибок неустанно ищут ответы на вопрос: «Чем определяется успех организаций?» Ответ на этот вопрос ведет к ответу на более прагматический вопрос: «Что может сделать руководитель, чтобы обеспечить успех организации?»



Пример


Во многих ситуациях можно было бы найти кажущийся очевидным ответ, объясняющий успех конкретного дела. Например, успех известной американской компьютерной фирмы «Эппл» можно объяснить тем, что она появилась на рынке компьютеров раньше, чем IBM.

И в тоже время здесь все не так просто. Скажем, другая известная во всем мире компания «Мак Дональдc» начала работать на рынке общественного питания быстрого обслуживания, когда там монопольно господствовали фирмы «Уэтсон» и «Уайт Кастл» и цены у всех компаний были одинаковыми.



Часто приходится убеждаться, что простые объяснения иногда кажутся обоснованными только на первый взгляд, но потом оказываются либо бездоказательными, либо ошибочными. Тем не менее, это не означает, что успех вообще невозможно объяснить, что не существует надежным методов и путей добиться такого же успеха. Существуют многочисленные приемы, большая практика, интересные концепции, которые доказали свою эффективность. Все дело в том, что не существует путей и средств, одинаково пригодных во все времена и для всех людей и обстоятельств, это также означает, что оказавшись успешным в прошлом, метод может быть абсолютно неэффективным в будущем.



Пример


Концепция Генри Форда о массовом выпуске стандартного автомобиля была одной из величайших идей в истории. Но Форд был ослеплен своим собственным успехом, и это чуть не привело компанию к краху: он упорно хранил верность автомобилю марки «Ти» в то время как «Дженерал Моторс» уже разработала и предлагала покупателям автомашины разных моделей и цветов.



Широко распространена точка зрения, что преимущественно внешняя среда является основной детерминантой деятельности организации, которая определяет - какое из средств арсенала управления может оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным.


Подход, который пытается увязать конкретные приемы и концепции менеджмента с определенными конкретными ситуациями во внешней среде организации для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно, называется СИТУАЦИОННЫМ.


Ситуационный подход определяет, что хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.


Пример


Все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Может быть по-разному распределена доля ответственности и властные функции по принятию решений между всеми уровнями иерархии. Конкретный род деятельности может быть поручен различным подразделениям. Например, НИОКР могут осуществлять под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как отдельная функция с подчиненностью президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.




Поскольку в соответствии с этим походом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «наилучшего» способа управления не существует. Организации должны реагировать и приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечить выживание и достижение поставленных целей.

^ 3) Total Quality Management (всеобщий менеджмент качества) – TQM


Включает в себя методы менеджмента, направленные на предоставление потребителю наиболее востребованных и качественных продуктов, когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками и всеми функциями внутри компании в управлении качеством выделяют четыре основных элемента:


а)^ Вовлечение работнико


В процессе контроля над качеством принимают активное участие все сотрудники, а значит, их необходимо вовлекать, обучать, давать право принимать решения. Например, на завод KARCHER (Германия) рабочие-сборщики имеют право самостоятельной идентификации источников проблем и принятия оперативных решений, вплоть до остановки завода в случае появления брака при окончательной сборке изделия.


б) ^ Фокусирование внимания на покупателе


Огромное внимание уделяется идентификации потребностей покупателей. В частности, на том же заводе фирмы KARCHER после получения пожелания одного из покупателей об изменении конструкции ручки моечной машины, на следующий же день конструкция была изменена, а покупатель получил ценный подарок от фирмы. В результате, продажи данного изделия были многократно увеличены.


в) Бенчмаркинг (benchmarking)


Контрольные сравнения собственных достигнутых результатов с лучшими достижениями конкурентов для использования полученных результатов в усовершенствовании своих методов работы. Сравнению подвергаются товары, услуги, методы ведения бизнеса.


г) ^ Постоянные усовершенствования


Под постоянным усовершенствованием понимается проведение небольших постепенных изменений во всех сферах деятельности организации, причем не в отдельные периоды времени, а постоянно.

^ 4) Обучающаяся организация


Обучающаяся организация характеризуется стремлением к развитию мощной корпоративной культуры и видения будущего; практикой децентрализации властных полномочий; низким числом иерархических уровней организационной структуры; командной работой и свободным обменом информацией. Такие характеристики позволяют организации непрерывно впитывать новые знания, как на уровне отдельных работников, так и на уровне компании в целом, добиваясь непрерывных улучшений.


Как и TQM, обучающаяся организация не является моделью или программой. Речь идет о философии, проникающей во все сферы организационной жизни.


Ниже представлена схема, отражающая важнейшие стадии эволюции принципов управления.




В 90-е годы главное внимание в принципах обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менедж­мента.


^ Принципы управления (90-е годы XX в.)


1 Лояльность к работающим

2 Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали

3 Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих

4 Обязательное установление долевого участия каждого рабо­тающего в общих результатах

5 Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

6 Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворен­ность работой, честность и доверие к людям

7 Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менед­жер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т. п.

8 Этика бизнеса

9 Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть

10 Качество личной работы и ее постоянное совершенствование


Новая система взглядов на управление известна в литерату­ре как «тихая управленческая революция», и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, сис­тем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям.

В нижеследующей таблице приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся в связи с переходом к экономике рыночно-предпринимательской ориентации (новая парадигма).

^ АКЦЕНТЫ В ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЯХ СТАРОЙ И НОВОЙ ПАРАДИГМ УПРАВЛЕНИЯ


Старая

(Ф. Тейлор, А. Файоль и др.)

Новая

(Р. Уотерман, Т. Питерс и др.)

1 Предприятие - это закрытая система, цели и условия деятель­ности которой достаточно ста­бильны

1 Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды

^ 2 Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности

2 Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потре­бителей

^ 3 Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача менеджмента

3 Ситуационный подход к управ­лению, признание важности быст­роты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится задачей второго плана

^ 4 Главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и производительность его труда

4 Главный источник прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала

^ 5 Система управления, построенная на контроле всех видов деятель-ности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы

5 Система управления, ориентирована на повышение роли организационной культуры и нововве­дений, мотивацию работников и стиль руководства


^ ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА


Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистических принципов хозяйствования к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления.

Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, принятые в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальная культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как централизация управления, моноцентрическая система хозяйствования, прямое управление предприятиями со стороны государства, ограничение хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткая система распределения и связей между предприятиями.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу рыночных реформ. Система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления, базируется на следующих положениях.

^ Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий, так как рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка была практически повсеместно признана после разрушительного мирового кризиса конца 20-х гг. ХХ в. и конца первого десятилетия XXI века.


Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д. На него возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений. Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен.

^ Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти. С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой – существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики России.

Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. В переходный период государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики не уменьшится. Управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.

^ Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций – далеко не полный перечень тех задач, которые раньше были за пределами компетенции организаций, а теперь стоят в ряду важнейших. Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль. Последняя может рассматриваться в двух аспектах: с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы; с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов и среды обитания организации.

Похожие:

Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconЭволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента
Современная система взглядов на менеджмент. Системный подход. Ситуационный подход. Комплексное управление качеством (tqm). Обучающаяся...
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconЭволюция менеджмента
Началом истории менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconКурсовая работа по предмету основы менеджмента На тему: «Основные принципы менеджмента во взаимодействии с методами управления»
Анализ целей и принципов менеджмента во взаимодействии с методами управления моу средней образовательной школы №91 п. Вычегодский...
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconПонятие, сущность, закономерности, принципы и основные категории менеджмента. Функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) их связь и динамизм

Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconМетоды менеджмента: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические. Самоменеджмент
Экономические методы менеджмента. Организационно-распорядительные методы менеджмента. Социально-психологические методы менеджмента....
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconменеджмента, их структурные формы
В теме 7, рассматривая общие функции менеджмента в их взаимосвязи, мы увидели, что второй крупной функцией управленческого цикла...
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента icon1. Понятие и сущность менеджмента. Характерные черты и стадии менеджмента
Менеджмент – процесс планирования, орг-ции, координации, мотивации и контроля необход для достижения целей фирмы
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента icon2. 1Содержание стратегического менеджмента
Стратегическое управление организации это подсистема менеджмента организации, которая осуществляет весь комплекс работ по стратегическому...
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconIi. Функции менеджмента
В этом разделе рассматриваются и изучаются общие функции менеджмента, которые составляют содержание управления как процесса целенаправленной...
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconДля направления подготовки «Менеджмент» 1 часть История управленческой мысли и Основы менеджмента
Цели и задачи менеджмента как науки, его место в системе научных знаний. Связь науки об управлении с практикой
Эволюция концепций менеджмента. Особенности российского менеджмента iconЭволюция научных подходов к управлению организацией базовый набор вопросов по теме «школы менеджмента»
Школа «научного управления» сформировалась в 1885–1920 гг работами американских менеджеров
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы