Інструктивно-методичні матеріали icon

Інструктивно-методичні матеріали


Скачать 113.25 Kb.
НазваниеІнструктивно-методичні матеріали
страница1/2
Размер113.25 Kb.
ТипІнструктивно методичні матеріали
  1   2


Полтавський національний педагогічний університет імені В.Г. Короленка

Кафедра психології


Інструктивно-методичні матеріали

до практичних і лабораторних занять,

самостійної та індивідуальної роботи,

білетна програма заліку

з дисципліни «Психологія організацій»

підготовки магістра

спеціальності 8.03010201 Психологія


Полтава-2012 рік





Психологія організацій. Інструктивно-методичні матеріали до практичних і лабораторних занять, тематика самостійної та індивідуальної роботи, білетна програма заліку навчальної дисципліни. / уклад. Дзюба Т.М. – Полтава: ПНПУ ім. В.Г. Короленка, 2012. – 24 с.


Укладач: Т. М. Дзюба


Інструктивно-методичні матеріали містять пояснювальну записку, загальні вимоги підготовки до практичних і лабораторних занять, перелік форм контролю за навчальною діяльністю студента, критерії оцінювання знань студента, програму практичних і лабораторних занять, список базової та допоміжної літератури до курсу, завдання для самостійної та індивідуальної роботи, програмні питання до заліку.




© Т.М. Дзюба, 2012

© ПНПУ імені В.Г. Короленка, 2012




^ Пояснювальна записка

У ході опрацювання змістових модулів курсу «Психологія організацій» рекомендуємо використовувати такі види робіт:

  • конспектування змісту тем модуля або підготовка розгорнутого (тезисного) тематичного плану відповіді по кожному із запропонованих питань із наступним їх самостійним вивченням;

  • самостійне опрацювання тем змістовних модулів курсу: анотація прочитаної наукової літератури з курсу, складання бібліографічного опису, виконання тестів, конспектування першоджерел;

  • виконання завдань для самоконтролю.
^

Загальні вимоги підготовки до практичних і лабораторних занять


Практичні заняття за курсом «Психологія організацій» дають можливість студенту самостійно опрацювати зміст матеріалу навчальної дисципліни, з яким він частково ознайомлюється у процесі лекційних занять. У цьому аспекті практичні та лабораторні заняття є тим додатковим комплексом, який розширює та збагачує арсенал знань студентів з навчальної дисципліни й активує його навчальну та пізнавальну діяльність.

Якісна підготовка до практичних занять передбачає готовність студентів до обговорення пропонованих питань і вільне володіння матеріалом в межах теми практичного (лабораторного) заняття.

Підготовку до практичних (лабораторних) занять доцільно починати з ознайомлення з питаннями для обговорення та рекомендованої літератури.

Для кращого засвоєння матеріалу рекомендується підготовка конспекту або розгорнутого тематичного плану відповіді по кожному із запропонованих питань, оскільки таке опрацювання матеріалу полегшує його засвоєння й може бути використано в подальшому для підготовки до підсумкового заняття та іспиту. При виконанні конспектів необхідно фіксувати джерело, звідки взято матеріал (бажано з посиланнями на сторінки).

Використання ксерокопій підручників або іншої рекомендованої літератури доцільно лише у процесі попередньої самостійної підготовки, оскільки в такій формі навчальний матеріал мінімально структурується, а, отже, гірше запам’ятовується й відтворюється студентом.
^

Вимоги підготовки до практичних занять


Практичні заняття передбачають опрацювання та засвоєння отриманої теоретичної інформації. Вони сприяють закріпленню знань з певних тем, активізації роботи студентів, виявленню їхніх індивідуальних здібностей, забезпечують розвиток професійного творчого мислення, пізнавальної мотивації і професійного використання знань майбутніх практичних психологів у реальних навчальних умовах, а також вільне володіння мовою психологічної науки. Практичні заняття складаються з двох взаємопов’язаних ланок – самостійного вивчення студентом програмного матеріалу, обговорення на заняттях результатів пізнавальної діяльності та поглиблення отриманих тематичних знань у процесі виконання практичних вправ.

Основна мета практичних занять – організація роботи студента з навчальною та науковою літературою, яка стосується найважливіших складних питань теми або таких, які недостатньо висвітлювалися на лекційних заняттях. При обговоренні таких питань студенти мають засвоїти навички узагальнення опрацьованого матеріалу, його доцільного аргументування, опонування точок зору співрозмовника, здійснення наукової дискусії.

Підготовка студентів до практичних занять передбачає таку послідовність роботи:

  1. Ознайомлення з планом заняття.

  2. Ознайомлення з конспектом відповідної лекції, у якій викладач може окреслити напрямки вивчення питань, що виносяться на семінар, послідовність їх історичного розвитку тощо.

  3. Ознайомлення з відповідним розділом підручника, де висвітлюються основні питання теми.

  4. Опрацювання наукової літератури, рекомендованої викладачем.

  5. При підготовці до семінару студент може зіткнутися з незнайомими термінами. Для їх опанування варто скористатися психологічними словниками або відповідним розділом підручника зі списку рекомендованої літератури.

  6. Підсумком роботи студента є вільне орієнтування у питаннях семінарського заняття та першоджерелах, рекомендованих до опрацювання, здатність висловити власну думку та відстояти її у навчальному діалозі з викладачем.

^ Перелік форм контролю за навчальною діяльністю студентів

В процесі вивчення дисципліни «Психологія організацій» використовуються такі види контролю.

Поточний контроль спрямований на перевірку систематичності роботи студентів, рівня засвоєння матеріалу протягом викладання курсу. Здійснюється під час викладання аудиторних і позааудиторних занять. Форми проведення поточного контролю визначаються викладачем.

Модульний контроль здійснюється як підсумок роботи студента протягом вивчення окремого модуля за результатами теоретичного і практичного матеріалу, передбаченого модулем. Форми проведення модульного контролю обираються викладачем. Модульний контроль може бути проведений під час лекцій, практичних занять або в позааудиторний час. До модульного контролю допускаються студенти, які виконали всі види робіт, що є складовими змістового модуля.

Підсумковий контроль здійснюється у формі заліку після вивчення всього курсу.

^ Критерії оцінювання знань студентів

Оцінювання навчальної діяльності студентів з усіх дисциплін за кожний семестр в ПНПУ імені В.Г.Короленка здійснюється за 100-бальною шкалою

Співвідношення між шкалами оцінок за ECTS, 100-бальною шкалою навчального закладу і національною шкалою наведені в таблиці:


Оцінка за шкалою ECTS

За 100-бальною шкалою закладу

За національною шкалою

Екзамен

Залік

A

90 – 100

відмінно

зараховано

B

83 – 89

добре

C

75 – 82

D

68 – 74

задовільно

E

60 – 67

FX

35 – 59

незадовільно

(з можливістю повторного складання екзамену)

не зараховано

F

0 – 34

незадовільно

(з обов’язковим повторним вивченням курсу)


Оцінювання навчальної діяльності студентів з дисципліни «Психологія травмуючих ситуацій»



^ Поточний, модульний контроль, самостійна робота

Індивідуальне завдання

Підсумковий контроль (залік)

Загальна

сума

60 балів

(Ці бали складається із суми балів за кожен змістовий модуль. А бали за кожний модуль – із суми поточних оцінок на заняттях, оцінки самостійної роботи та модульної контрольної роботи)

20 балів

Упродовж вивчення дисципліни виконується індивідуальне завдання за вибором студента.

20 балів = 5+5+10

(тестові завдання, розгорнута відповідь на пропоноване запитання та практичне завдання)

100 балів

До 40 балів – середня оцінка за виконання усіх видів роботи упродовж вивчення змістових модулів.











Загальна оцінка відповіді кожного студента є комплексною, яка враховує всі сторони його виступу: теоретичні знання, вміє пояснити основні закономірності явища та реалізовувати у практичних завданнях згідно навчального плану спеціальності. При оцінюванні відповіді враховується також творчість і якість у розкриті питання.

Оцінка «відмінно» ставиться, коли:

  • студент впевнено відповідає на теоретичне питання;

  • демонструє глибокі, міцні, системні знання у розкритті теоретичних основ психології травмуючи ситуацій;

  • студент уміє застосувати набуті знання при виконанні психологічних завдань, вміє виявляти та відстоювати особисту позицію;

  • на високому рівні демонструє аналітичні, прогностичні, проективні, рефлексивні, комунікативні вміння та навички.

^ Високий рівень виконання практичної й індивідуальної частини завдань (90-100%).

Оцінка «добре» ставиться за таких умов, коли студент:

  • досить повно розкриває зміст матеріалу відповідно до поставленого завдання; при відповіді на питання виявляє знання істотних ознак понять, психологічних явищ та зв’язків між ними, вміє пояснити основні закономірності явища

  • розуміє зміст спеціальних термінів, роботу виконує без грубих помилок; у відповідях можливі 1-2 неточності у вживанні спеціальної термінології, несуттєві висновки, узагальнення, незначні помилки, які не впливають на сутність змісту;

  • на достатньому рівні демонструє аналітичні, прогностичні, проективні, рефлексивні, комунікативні вміння та навички.

^ Достатній рівень виконання практичної і самостійної частини завдань (75-89%); у цілому дотримується поставлених вимог до навчання.

Оцінка «задовільно» ставиться, коли студент:

  • невпевнено відповідає на теоретичне питання;

  • відтворює основні навчально-методичні знання, проте володіє лише елементарними вміннями;

  • відчуває помітні труднощі при виконанні психологічних завдань, втрачає розуміння сутності психологічного явища при зміні деяких складових;

  • правильно відповідає на теоретичні питання, але не вміє творчо застосовувати здобуті знання при вирішенні корекційно-розвивальних завдань; не завжди творчо розкриває зміст матеріалу; допускає помилки у вживанні спеціальних термінів;

  • викладає матеріал безсистемно, з порушенням логічних зв’язків;

^ Задовільний рівень виконання практичної й самостійної частини завдань (60-74%).

Оцінка «незадовільно» (з можливістю повторного складання) ставиться, коли студент:

  • демонструє уривчастість або відсутність знань, плутається у поняттях, не володіє спеціальною термінологією, прояв знань відбувається лише за допомогою викладача;

  • не розкриває змісту матеріалу, припускається грубих помилок у його тлумаченні;

  • практичне завдання виконується фрагментарно, характеризується лише початковими уявленнями про предмет дослідження;

  • на недостатньому рівні демонструє аналітичні, прогностичні, проективні, рефлексивні, комунікативні вміння та навички;

^ Низький рівень виконання практичної і самостійної частини корекційно-розвиваючих завдань (35-59%).

Оцінка «незадовільно» (з обов’язковим повторним курсом) ставиться у разі, коли студент:

  • не володіє спеціальною термінологією;

  • не вміє вирішувати третину практичних завдань; не розкриває змісту матеріалу, припускається грубих помилок у його тлумаченні;

  • не використовує теоретичні знання для розв’язання проблем;

Невиконання або низький рівень практичної й самостійної частини завдань (0-34%).


Кожен вид навчальної діяльності студента (усні відповіді, практичні і лабораторні завдання, самостійна та індивідуальна робота оцінюється за поданими нижче критеріями.

^ Блок практичні (лабораторні) заняття, самостійна робота

Рейтингове оцінювання практичних і лабораторних занять

  • фіксована відповідь за проблемними питаннями плану – 0-5 бали;

  • модульний контроль (тестування, вирішення практичних завдань), контроль знань за результатами самостійної роботи – 0-5 балів.

Максимальна кількість балів за практичні (лабораторні) заняття та самостійну роботу студента – 60 балів.

^ Блок індивідуальне завдання (навчальний проект)0-20 балів.

Блок підсумковий контроль (залік)20 балів.


Програма практичних і лабораторних занять

курсу «психологія організацій»

Практичне заняття 1

Тема 1. Психологія організацій як галузь наукового знання

^ Проблемні питання для обговорення

  1. Визначте об’єкт, предмет та структуру психології організацій. Доведіть, що організаційна психологія є прикладною галуззю психології, складовою частиною науки управління (менеджменту) і, разом із тим, самостійною галуззю психологічного знання.

  2. Проаналізуйте основні періоди становлення і розвитку психології організацій.

  3. У чому полягає історична заслуга Анрі Файоля для розвитку організаційної психології? Що таке «місточок Файоля»?

  4. Які основні базові категорії психології організацій? Надайте їх змістову характеристику.

  5. У чому сутність обмежень сучасної наукової парадигми організаційної психології? Обґрунтуйте основне психологічне протиріччя організації. Що є головною умовою її створення?

  6. Концепції організації:

  • організація як соціальна система;

  • формування організацій на основі спільності цілей та інтересів її членів;

  • важливості дотримання етичних принципів організації.

Які характерні риси сучасної організації задаються цими концепціями?

  1. Обґрунтуйте основні характеристики, які мають бути притаманні вітчизняним структурам.

  2. Які характеристики відносять до основних характеристик організації?

  3. Що таке життєвий цикл організації? Які етапи життєвого циклу організації виділяють в організаційній психології?

  4. Охарактеризуйте рівні аналізу психологічних явищ в організації?

Наукові статті для самостійного опрацювання:

  1. Климов А.А. Поток и жизнестойкость в организации [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 2. С. 71–78. URL:

http://ecsocman.hse.ru/mags/33704756/2012--2/55680596.html

  1. Что такое организация? – подходы Никласа Лумана и аутопойезиса. – [Электронный ресурс]:

http://bigc.ru/publications/other/org_culture/chto_takoe_organizaciya.php

Основна література до теми:

  1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский, 2002. М.: Флинта МПСИ. – С. 13-46; 222-291.

  2. Технології роботи організаційних психологів. Навчальний посібник / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К .: Фірма «ІНКОС», 2005. – С. 19-37.

[Электронный ресурс]:http://www.info-library.com.ua/books-book-148.htm.

Додаткова література до теми:

  1. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.

  2. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М., Инфра-М, 1998. – 320 с.

  3. Организационная психология / Под ред. проф. Г.В.Суходольского. – Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2004. – 256 с.

  4. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб., 1999.

  5. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Изд-во УРАО, 2000. – 184 с.

Практичні завдання

Завдання 1. Виконання тесту «Особистісний підхід до управління»

Інструкція: оцініть відповідно до запропонованої системи, кожне з 15 тверджень, у відповідності до Ваших уявлень про те, як Ви поводитеся (або плануєте себе поводити) керуючи підрозділом організації:

5 балів - завжди;

4 бали - дуже часто;

3 бали - досить часто;

2 бали - іноді;

1 бал - рідко;

0 балів - ніколи.

  1. Ви стимулюєте і розвиваєте підлеглих для того, щоб вони брали участь у процесі прийняття рішень.

  2. Ви створюєте політичні альянси з підлеглими або вищестоящими органами для того, щоб захистити свої власні інтереси.

  3. Ви вводите жорсткі контрольні системи для того, щоб підвищити ефективність підлеглих.

  4. Ви намагаєтеся згладити почуття і відвести дискусію в бік від конфліктних питань, коли виникає конфлікт.

  5. Ви відкладаєте поширення інформації до тих пір, поки вона не буде найкращим чином служити Вашій особистій вигоді.

  6. Особисто ви ставите мету і визначаєте пріоритети для підлеглих, вважаючи, що Ви можете краще це зробити завдяки статусу і досвіду.

  7. Ви показуєте небажання критикувати своїх підлеглих.

  8. Зовні Ви йдете на компроміс, але в дійсності відкладаєте або відхиляєте можливості компромісу, щоб досягти особистих цілей.

  9. Ви дієте на основі того, що людям платять за роботу протягом дня, і Ви повинні спостерігати, що вони її виконували.

  10. Ви використовуєте гумор, щоб зменшувати напругу і підтримувати дружні відносини з підлеглими.

  11. Ви вступаєте у вигідні відносини з іншими підрозділами організації, щоб заручитися їх підтримкою.

  12. Ви зберігаєте дистанцію в спілкуванні з підлеглими, не залучаючи себе в їхні особисті проблеми.

  13. Ви завчасно встановлюєте взаємоприйнятні цілі зі своїми підлеглими, навіть якщо це вимагає часу.

  14. Ви «згладжуєте кути», змінює правила, йдете обхідними шляхами для того, щоб досягти своїх цілей і цілей Вашого підрозділу.

  15. Ви приймаєте неприємні рішення силою своєї особистої влади, не намагаючись знайти компроміс.

Ці твердження показують різні підходи до управління, які враховуються за сумою балів за вказаними твердженнями:

Соціальний підхід: 1, 4, 7, 10, 13. Разом:__________.

Політичний підхід: 2, 5, 8, 11, 14. Разом:_________.

Підхід з точки зору завдань: 3, 6, 9, 12, 15. Разом:__________.

Завдання 2. Групова дискусія.

  • Який із підходів найбільш етичний?

  • Що сприяє існуванню інших підходів?

  • Яка має бути етика сучасного менеджера?

  • З якими етичними проблемами працівник організації стикається найбільше?

Виділіть 6-8 основних етичних проблем, які існують в сучасних організаціях. (Дискримінація по статі, віку, національності. «Сексизм». Свавілля. Використання обладнання в особистих цілях. Сумісництво у конкурентів. Брехня. Анонімність оцінок, анкет. Проблеми «зарплати в конверті». Звільнення неефективного працівника, годувальника великої родини тощо). Поясніть сутність перелічених проблем.

Після групової дискусії студенти розбиваються на групи по 3-5 осіб.

Кожна група бере одну-дві проблеми і розглядає її причини, прояви і можливості запобігання в сучасних організаціях.

Практичне заняття 2

Тема 2. Влада і лідерство як базові організаційні процеси

^ Проблемні питання для обговорення

  1. Поясніть сутність феномену влади в організації. Охарактеризуйте особливості організаційної влади як міжособистісної взаємодії . Якою є модель влади у міжособистісній взаємодії.

  2. Що таке «основа влади»? Хто є автором найбільш відомої класифікації основ влади в організації? Проаналізуйте загальну класифікацію основ влади в організації. Визначте особливості взаємозв’язку між владою і контролем в організації. Назвіть обмеження класифікації основ організаційної влади.

  3. Які існують різновиди легітимної влади в організації? У чому їх сутність?

  4. Назвіть і проаналізуйте позитивні і негативні форми експертної та референтної влади. Що таке «ефект бумерангу» в організаційному середовищі?

  5. Які існують форми інформаційної влади?

  6. Проаналізуйте тактичні прийоми у використанні влади. Що таке деструктивне підкорення в організації? Якими є його наслідки?

  7. У чому сутність насильно-реквізиційної та насильно-мотиваційної організації. Яке насилля перетворюється на стійку організаційну форму?

  8. Проаналізуйте сутність поняття організаційне лідерство. У чому відмінність лідерства і керівництва?

  9. Дайте характеристику відомих теорій лідерства. Яка з них, на Вашу думку, є найбільш прийнятною для розвитку організацій?

  10. Що таке «управлінська решітка Р. Блейка і Дж. Моутона»?

  11. Проаналізуйте ситуації недоцільності лідерства в організації.

Наукові статті для самостійного опрацювання:

  1. Стеців С.Р. Вплив лідерства на реалізацію та підтримання змін в організації / С.Р. Стеців // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. – 2010. – № 682. – С. 134-138. - Формат файлов: PDF/Adobe Acrobat - Быстрый просмотр

Основна література до теми:

  1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский, 2002. М.: Флинта МПСИ. – С. 36-45; 90-135; 173-180; 185-221.

  2. Моргулець О.Б. Менеджмент у сфері послуг. Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – С. 322-352.

http://pidruchniki.ws/19640805/menedzhment/menedzhment_u_sferi_poslug_-_morgulets_ob

Додаткова література до теми:

  1. Ледяев В.Г. Власть: концептуальный анализ / В.Г. Ледяев. – М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2001. – 384 с.

http://grachev62.narod.ru/led/content.htm.

  1. .Организационная психология / Под ред. проф. Г.В.Суходольского. – Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2004. – 256 с.

  2. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. – СПб., 1999.

  3. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Изд-во УРАО, 2000. – 184 с.

Практичне завдання

Завдання 1. Визначення спрямованості уваги менеджера.

Мета. Визначити домінуючу спрямованість у менеджменті.

Матеріал. Опитувальник Блейка-Моутона

Інструкція. Оцініть, наскільки запропоновані Вам твердження справедливі стосовно Вас, якщо б Ви були керівником якої-небудь організації

^ Опитувальник Блейка – Моутона

Твердження

Завжди

Часто

Іноді

Рідко

Ніколи

1. Я дію як представник колективу
















2.Я надаю членам колективу повну свободу у виконанні роботи
















3.Я заохочую застосування єдиних способів роботи
















4. Я дозволяю підлеглим розв’язувати завдання на їх розсуд
















5.Я спонукаю членів колективу до більшої напруги в роботі
















6. Я надаю підлеглим можливість робити роботу так, як вони вважають найбільш доцільним
















7. Я підтримую високий темп роботи.
















8. Я намагаюся направити думки людей на виконання виробничих завдань.
















9. Я вирішую конфлікти, які виникають у колективі.
















10. Я неохоче надаю підлеглим свободу дій.
















11. Я вирішую сам, що і як має бути зроблено.
















12. Я приділяю основну увагу показникам діяльності в організації
















13. Я розподіляю доручення підлеглим виходячи з виробничої необхідності.
















14. Я сприяю різним змінам у виробничому колективі
















15. Я ретельно планую роботу свого колективу
















16. Я не пояснюю підлеглим свої дії та рішення.
















17. Я прагну переконати підлеглих, що мої дії і наміри на їх користь.
















18. Я надаю підлеглим можливість встановлювати свій режим роботи.
















Обробка результатів:

  1. За кожну відповідь: «завжди», «часто», «рідко», «ніколи» налічується по одному балу

  2. Підрахунок по шкалах:

1) «Увага до людей» підсумовуються бали за відповіді «завжди» або «часто» за твердженнями – 2,4,6,8,14,18; «рідко» або «ніколи» за твердженнями - 5,10,16;

2) «Увага до виробництва» додають одиниці, які залишилися.

3. За результатами підрахунків визначити точку координат стилю керівництва на рис. 1.

^ Орієнтація на людей

9

1,9






















9,9






























7




























6




























5













5,5













4




























3




























2




























1

1,1






















9,1




1

2

3

4

5

6

7

8

9

Орієнтація на задачу

Рис. 1 Управлінська решітка

Інтерпретація результатів:

Менеджмент 1.1 – Характеризується мінімумом уваги, як до людей, так і до виробництва. Додаток мінімуму зусиль для виконання роботи і підтримки духу корпоративності, призводить до розвалу організації

Менеджмент 1.9. – Характеризується максимумом уваги до людей і зневагою до виробництва, пріоритетна увага менеджменту до проблем та потреб людей сприяє створенню дружньої атмосфери в організації і на місцях.

Менеджмент 5.5 – В менеджменті знайдено баланс між необхідністю виконувати роботу і підтримкою морального духу людей на задовільному рівні.

Менеджмент 9.1 – Інтереси співробітників приносяться в жертву високої продуктивності. Ефективність діяльності досягається за рахунок створення таких робочих умов, при яких людський фактор задіяний у меншій мірі.

Менеджмент 9.9 – Виконання роботи забезпечується єднанням членів групи, взаємозалежністю в результаті загальної зацікавленості в досягненні мети організації формує атмосферу довіри і поваги.

Стилі лідерства:

Бали, набрані за шкалою «увага до людей» характеризують схильність до ліберального стилю лідерства.

Бали, набрані за шкалою «увага до виробництва» характеризують схильність до авторитарного стилю керівництва.

Заданиня 2. Аналіз ситуації з подальшим груповим обговоренням.

Проаналізуйте ситуацію і визначте стиль управління керівника. Що б ви порадили зробити для виходу із ситуації?

Ситуація «Стиль управління».

Петро Олександрович давно працює в організації заступником керівника підрозділу. Він дуже відданий своїй організації і намагається наслідувати її політиці, способу дій і розпорядженнями вищих керівників. Вище керівництво вважає, що завжди може покластися на нього, довіряє йому, хоча і піддає деякому сумніву його професійну компетентність. Співробітники, які працюють під керівництвом Петра Олександровича, мають іншу думку. Вони вважають, що він занадто намагається догодити начальству, завжди прагне піти від відповідального рішення, його не хвилюють потреби і турботи співробітників, які вважають, що порівняно з іншими відділами їм не доплачують і перевантажують роботою. Крім того, на все, що надходять від підлеглих (пропозиції щодо поліпшення спільної діяльності та підвищення ефективності відділу), Петро Олександрович завжди знайде причину, по якій ці пропозиції будуть відхилені. Через його стиль управління страждає справа. Однак вище керівництво ігнорує ситуацію.

Практичне заняття 3

Тема 3. Людина в організації: психологічні основи організаційної поведінки

^ Проблемні питання для обговорення

  1. Що таке індивідуальні властивості особистості? Яка їх роль для ефективної діяльності організації? Деякі люди говорять, що велика заклопотаність індивідуальними особливостями працівників може спричинити хаос в організації. Ви згодні? Поясніть Вашу точку зору.

  2. Розкрийте сутність понять «організаційна поведінка» та «індивідуальна поведінка». Які існують форми організаційної поведінки.

  3. Чому вид організації (згідно з класифікацією) визначає поведінку співробітників? Наведіть приклад. У чому полягають особливості віртуального поведінки?

  4. Назвіть і охарактеризуйте п’ять основних характеристик особистості, які найбільш тісно пов’язані з професійною діяльністю. Опишіть конкретну людину з високою самооцінкою. Які особливості цієї людини підтверджують це?

  5. Проаналізуйте індивідуальні характеристики, що впливають на організаційну поведінку індивіда. У чому полягає розбіжність в управлінні підлеглим-інтерналом і підлеглим-екстерналом? Чому керівнику організації необхідно розуміти находження локус контролю у працівника?

  6. Поясніть сутність поняття «макевіалізм». Опишіть яку-небудь відому вам людину, яка, ймовірно, має високий показник макіавелізму. Які особливості її поведінки змусили вас зробити такий висновок?

  7. Розкрийте зміст поняття «індивідуальний стиль діяльності». Хто з науковців увів поняття «ядро індивідуального стилю»? У чому його сутність.

  8. Опишіть особливості особистості типу А. Які труднощі можуть виникнути у керівника, якщо у нього в підпорядкуванні перебуває особистість типу А?

  9. Обґрунтуйте основні теоретичні підходи до управління організаційною поведінкою: їх особливості, схожість і відмінності. Якими є можливості та обмеження їх застосування?

  10. Назвіть чотири моделі організаційної поведінки. У чому специфіка кожної з них?

Наукові статті для самостійного опрацювання:

  1. Сич В.М. Закономірності становлення організаційної поведінки та ефективність взаємодії персоналу організацій. – [Електронний ресурс]: http://vuzlib.com/content/view/1030/94/

Основна література до теми:

  1. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский, 2002. М.: Флинта МПСИ. – С. 388-433; 470-528.

  2. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – с. 6-15; 20-26; 84-119.

  3. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург; 2004. – Разделы: 1, 3, 5.

Додаткова література до теми:

  1. Горелов О.И. Организационное поведение. Учебный курс (учебно-методический комплекс). Электронный курс. – http://e-college.ru/xbooks/xbook085/book/index/index.html

  2. Фопель К. Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе. Сборник упражнений. – М.: Генезис, 2003. – 160 с.

Практичне завдання

(Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практикум по организационному поведению: Учебное пособие.- СПб.: ГУ-ВШЭ СПбФ, 2005. – C. 9-10; 13-16).

Завдання 1. Дослідження базових концепцій організаційної поведінки.

На думку Дж.В. Ньюстрома і К. Девіса, в основі сучасної організаційної поведінки лежать дев’ять базових концепцій, пов’язаних із розумінням природи людини й організації. З них шість концепцій пов’язані з природою людини. Три концепції пояснюють природу організацій. Усі дев’ять концепцій представлені в таблиці 1.

Обговоріть пропоновані нижче концепції в парі й заповніть таблицю.


Концепції

Сутність концепції

Застосування менеджером

Концепції пов’язані з природою людини

1.1. Індивідуальних особливостей







1.2. Індивідуального сприйняття







1.3. Цілісності особистості







1.4. Мотивованої поведінки







1.5. Прагнення до співучасті







1.6. Цінності особистості







2. Концепції пов’язані з природою організації

2.1. Організації як соціальної системи







2.2. Формування організації на основі інтересів її членів







2.3. Важливості дотримання етичних принципів








Завдання 2. Визначення моделі організаційної поведінки у запропонованій конкретній ситуації (кейс-стади) згідно таблиці 2.

Таблиця 2. Моделі організаційної поведінки за Р. Лайкертом.


Характеристики

Авторитарні

За участю співробітників

Модель 1. Автократична

Модель 2. Опікуюча

Модель 3.

Інтегруюча

Модель 4. Колегіальна

Базис моделі

влада

економічні ресурси

керівництво

партнерство

^ Орієнтація менеджера

повноваження

гроші

підтримка

робота в команді

^ Орієнтація працівника

підкорення

безпека і пільги

виконання робочих завдань

відповідальна поведінка

^ Процес прийняття рішення

на верхівці піраміди

стратегічні рішення – на верхівці; малою мірою – делегування вниз

стратегічні рішення – на верхівці; високою мірою – делегування вниз

на всіх рівнях; обговорення в колективі по групах із залученням інших груп

^ Завдання мети

Накази не обговорюються

Накази з можливим обговоренням

після обговорення з підлеглими

результат інтенсивних обговорень у групі

^ Методи керівництва

прямий примус, адміністрування

м'який тиск, обмеження


психологічні методи, спрямування

спільне прийняття рішення, прохання, поради

Комунікація

по вертикалі згори вниз

по вертикалі, в основному, згори вниз

в основному по вертикалі

по вертикалі і по горизонталі

Контроль

з центру, опір з боку неформальної організації співробітників


Як правило з центру; неформальна організація протидіє частково

Як правило з центру із залученням неформальної організація співробітників

Децентралізовано і відданий колективу. Неформальний і формальний контроль організації багато в чому ідентичні.

^ Мотивація (потреби)

у існуванні

у безпеці

у статусі і визнанні

у самореалізації

^ Взаємодія керівництва і працівників

мізерне

мізерне

помірне

інтенсивне

^ Психологічний результат для працівників

залежність від безпосереднього керівника

залежність від організації

участь в управлінні

самоуправління, самодисципліна

Конфлікти

саботаж; межі сфери обов'язків; деструктивні

саботаж; межі сфери обов'язків; інформація; наближеність до керівництва деструктивні

сфери впливу; ділові суперечки; конструктивні і деструктивні

творче розв’язання проблеми; ділові суперечки; як правило конструктивні рішення

Продуктивність

середня

досить висока

висока

дуже висока

Собівартість

висока

досить висока

помірна

низька

Плинність

висока

досить висока

помірна

низька

Брак, збої тощо

висока

досить висока

помірна

низька

^ Особливості етики













Сфера застосування














Уважно вивчіть таблицю 2. Розподіліться на 4 групи. Кожна група обирає одну з моделей і визначає її переваги та недоліки, сферу застосування. Знаходіть або придумайте приклад.

Прочитайте наведену нижче ситуацію «Фірма». Дайте відповіді на такі запитання.

  • До якої моделі організаційної поведінки відноситься робоча обстановка, створена власником підприємства?

  • До якої моделі тяжіє виконуючий обов’язки менеджера?

  • З чим, на вашу думку, пов’язані проблеми, що виникли в поведінці співробітників?

  • На яку модель Ви б порадили орієнтуватися новому менеджеру?

  • З якими етичними проблемами може зіткнутися ця людина?

^ СИТУАЦІЯ «ФІРМА»

Засновник, власник і керівник невеликої торгово-закупівельної компанії потрапив в автомобільну катастрофу, дивом залишився живий і понад півроку перебуває в лікарні. Коли стало зрозуміло, що про повернення до роботи найближчим часом не може бути й мови, для управління компанією самим власником-керівником був запрошений новий генеральний менеджер.

Коли новий генеральний менеджер прийшов на підприємство, діяльність компанії без постійного керівництва вже стала украй неефективною і останні кілька місяців приносила збитки. Перед ним постало завдання виправити ситуацію, оскільки фірма була дуже перспективним підприємством. При аналізі ситуації новий менеджер з’ясував наступне:

Один із співробітників, тимчасово виконував обов’язки генерального менеджера, тримав всю наявну інформацію про роботу у себе. Вкрай неохоче ділився нею, давав дуже вузькі, конкретні доручення, значно нижче рівня кваліфікації інших співробітників, не пояснюючи своїх вимог до їх виконання. Він категорично забороняв співробітникам самим виходити на клієнтів і проявляти ініціативу. Він прагнув повністю контролювати діяльність всіх співробітників і висував при цьому дуже високі критерії при контролі й прийнятті роботи. Він мав дуже високу думка про себе як про керівника і був переконаний, що якби йому самому довелося б управляти компанією, то фірма мала б більший прибуток, працювала б набагато краще, ніж при колишньому керівництві, а співробітники краще б знали свою справу. Це думка нічим не підтверджувалася.

Засновник і керівник компанії вважав цього співробітника непоганим помічником, відповідальним виконавцем, але часто докоряв у недостатньості ініціативи й творчого підходу. Він віддавав перевагу універсалам, заохочував ініціативу і надавав співробітникам широкі можливості для прояву професійної активності, дотримувався принципу взаємодопомоги і взаємозамінності серед співробітників. Тому співробітники не мали чітких посадових інструкцій і не дуже чітко уявляли собі свої прямі обов’язки, працюючи за принципом «один за всіх, всі за одного».

У зв’язку з відсутністю функціональних обов’язків, за несподіваної хвороби керівника фірми (генерального менеджера) вони не могли пред’явити претензії до виконуючого обов’язки менеджера і тільки саботували виконання його розпоряджень. Багато з них, будучи чудовими фахівцями, почали шукати собі нову роботу, відповідно не докладали занадто багато зусиль для виконання поточної. Навіть ті, хто не хотів йти, намагалися робити поменше, щоб не допомагати «зарвавшемуся самодуру» і чекали одужання глави фірми.

Поява нового менеджера на фірмі стала несподіванкою для всіх на підприємстві. Але більшість співробітників сприйняли це як можливий поворот на краще. Вони чекають дій нового керівника зміни ситуації, в цілому готові допомогти йому, якщо він поставить самодура на місце».

Практичне заняття 4

Тема 4. Психологія комунікацій в організації

^ Проблемні питання для обговорення

  1. Поясніть зміст поняття «комунікація». Обґрунтуйте природу і складність організаційних комунікацій та розкрийте їх значення для організації. Доведіть, що кожен керівник організації є комунікатором.

  2. Проаналізуйте зміст комунікацій у загальній життєдіяльності організації відповідно чотирьох підходів (за Г.В. Суходольським). Який підхід, на Вашу думку, є найбільш оптимальним?

  3. Розкрийте зміст комунікативного процесу. Який комунікативний процес називають двохстороннім? Обґрунтуйте етапи й елементи процесу комунікації. Визначте характеристики ефективного зворотного зв’язку в комунікаційному процесі організації?

  4. Які існують види комунікацій в організації? Чому міжособистісні комунікації відіграють найбільш важливу роль у комунікаційному процесі організації? Поясніть прикладами із власної практики.

  5. Який вид комунікацій називають «виноградною лозою»? У чому полягають її особливості? Пригадайте один із слухів про який Ви дізналися за допомогою «виноградної лози». Наскільки він виявився достовірним?

  6. У чому сутність кінеситичних особливостей невербального спілкування?

  7. Обґрунтуйте види бар’єрів на шляху ефективних комунікацій в організації. Наведіть приклади комунікативних бар’єрів.

  8. Розкрийте шляхи поліпшення комунікацій в організації.

  9. Чому при здійсненні комунікацій менеджеру необхідні знання культурних відмінностей? Обґрунтуйте свою відповідь за допомогою конкретних прикладів.

  10. Чому для менеджера так важливо уміння слухати? Як відображається така якість керівника організації, як уміння слухати, на здійсненні висхідних комунікацій? Які поради ви можете дати менеджерові з розвитку навичок ефективного слухання?

  11. Назвіть типи комунікаційних мереж в групах. Якому типу комунікаційної мережі Ви віддаєте перевагу? Який тип комунікаційної мережі ви можете рекомендувати при вирішенні складних нестандартних проблем?

Наукові статті для самостійного опрацювання:

  1. Райкова Е.В. Проблемы деловой коммуникации в организации / Е.В. Райкова // Научный вестник УрАГС. – Выпуск №4(5) декабрь 2008. – [Электронный ресурс]: http://vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/04/13/

  2. Сагер Л.Ю. Аналіз теоретичних основ внутрішніх комунікацій як необхідної умови ефективного управління підприємством / Л.Ю. Сагер // Маркетинг і менеджмент інновацій, 2011, № 1. – С. 128-136. – [Електронний ресурс]: Быстрый просмотр

Основна література до теми:

  1. Моргулець О.Б. Менеджмент у сфері послуг. Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – С. 261-293.

http://pidruchniki.ws/17650302/menedzhment/organizatsiya_komunikatsiynih_protsesiv_sferi_obslugovuvannya#765

  1. Организационная психология / Под ред. проф. Г.В.Суходольского. – Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2004. – 76-140 с.

  2. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург; 2004. – Раздел 7.

Додаткова література до теми:

  1. Пиз А. Язык телодвижений (как читать мысли по жестам). – M.:ЭКСМО-Пресс, 2000. – С. 464. [Электронный ресурс]:

http://www.pedlib.ru/Books/1/0135/index.shtml?from_page=1

  1. Технології роботи організаційних психологів. Навчальний посібник / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К .: Фірма «ІНКОС», 2005. – С192-198.

  2. Скаженик Е.Н. Практикум по деловому общению: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. – [Электронный ресурс]: http://www.aup.ru/books/m96/


Практичне заняття 5

Тема 5. Зміст та особливості діяльності психологів в організації

Проблемні питання для обговорення

  1. Обґрунтуйте основні функції і напрямки роботи психологічної служби організації. Доведіть, що прикладна психодіагностика не є самоціллю організаційного психолога.

  2. Які два важливих фактори виділяють у психокорекційній роботі організаційного психолога? На що спрямовані методи групової психокорекції в організації?

  3. Що таке «робоче місце психолога організації»? Яким має бути приблизне матеріальне забезпечення робочого місця психолога в організації?

  4. Які основні питання контролюються у процесі визначення професійної компетентності психолога організації? Охарактеризуйте етичні принципи і правила використання психологічної інформації в організації.

  5. Які види документації використовує організаційний психолог у процесі своєї професійної діяльності? Чому професіограму вважають одним із найбільш важливих документів у роботі організаційного психолога? Назвіть види професіограм практичного психолога організації.

Наукові статті для самостійного опрацювання:
  1   2

Похожие:

Інструктивно-методичні матеріали iconІнструктивно-методичні матеріали
Психологія організацій. Інструктивно-методичні матеріали до практичних І лабораторних занять, тематика самостійної та індивідуальної...
Інструктивно-методичні матеріали iconНавчально-методичні матеріали до практичних занять з дисципліни адміністративний процес галузь знань 0304 Право Напрям підготовки (спеціальність) 030401 Правознавство
Навчально-методичні матеріали до семінарських занять з дисципліни «Адміністративний процес» для студентів за напрямом підготовки...
Інструктивно-методичні матеріали iconПротокол №4 від 22 грудня 2011 р. Навчально-методичні матеріали з курсу "сімейне право" для студентів денної форми з нормативним терміном навчання
Навчально-методичні матеріали з курсу “Сімейне право” (для студентів денної форми з нормативним терміном навчання напряму підготовки...
Інструктивно-методичні матеріали iconМетодичні рекомендації організації самостійної роботи студентів, критерії оцінювання. Призначено для студентів спеціальності «Правознавство» окр «Бакалавр»
Гринюк Р. Ф., Щебетун І. С., Нікітенко Л. О., Нікольська О. В., Багрій О.І. Навчально-методичні матеріали з дисципліни «Комунальне...
Інструктивно-методичні матеріали iconМетодичні рекомендації до підготовки письмової відповіді
Матеріали до самостійної роботи до дисципліни «психотехнології у fashion-бізнесі»
Інструктивно-методичні матеріали iconНавчально-методичні матеріали до семінарських занять з дисципліни міжнародне приватне право
Харківського національного економічного університету к ю н., доцент В. В. Сергієнко
Інструктивно-методичні матеріали iconПропедевтика терапевтичної стоматології модуль №2: Пломбувальні матеріали та ендодонтія
Практичне заняття №34: «Матеріали для пломбування кореневих каналів. Силери: класифікація, вимоги до них. Нетвердіючі матеріали:...
Інструктивно-методичні матеріали iconПерелік завдань для курсового проекту з курсу "Організація баз даних та знань"
Книжки та методичні матеріали, рубрикатори по темах, наявність, розміщення, наджодження та вибуття
Інструктивно-методичні матеріали iconХарківський національний університет внутрішніх справ
Навчально-методичні матеріали до самостійної роботи з дисципліни «Нотаріат України» для студентів за напрямом підготовки (спеціальністю)...
Інструктивно-методичні матеріали iconМетодичні рекомендації до вивчення дисципліни "Історія України"
Савченко С. В. Історія незалежної України (1991-2008 рр.): Матеріали та методичні рекомендації до вивчення дисципліни “Історія України“....
Інструктивно-методичні матеріали iconОсобливості розслідування злочинів, що скоєні неповнолітніми: Методичні матеріали до практичних занять для курсантів денної форми навчання. – Х. Хнувс, 2012
Перлін С.І., начальник науково-дослідного експертно-криміналістичного центру при гумвс україни в Харківській області
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы