Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук icon

Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук


Скачать 82.82 Kb.
НазваниеЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук
Размер82.82 Kb.
ТипЛекция


Академия социального управления


ЛЕКЦИЯ




По дисциплине: «Социология»


Тема 15. Социальные конфликты




Доктор социологических наук,

профессор Григорьев А.А.


Москва - 2013


Тема 15. Социальные конфликты


Вопросы темы:


  1. Основы теории социальных конфликтов.

  2. Особенности социальных конфликтов в организации.

  3. Закономерности и модели конфликтных процессов.

  4. Управление конфликтными процессами в обществе и в организации.



Изучение темы предполагает сформировать представление об основных подходах к пониманию роли и функций социальных конфликтов, усвоить способы анализа и разрешения конфликтов в организации, изучить методы управления конфликтными ситуациями.


^ 1.Основы теории социальных конфликтов


Истоки понимания конфликта в его самой широкой трактовке как формы социального противоречия связаны с идеями Г.В.Гегеля, К.Маркса, Г.Зиммеля. Конфликтами занимались такие видные социологи, как М. Вебер, Э. Дюркгейм, П. Сорокин и др.

Более целенаправленно социальные конфликты стали изучаться в пятидесятые годы двадцатого века. В настоящее время сложилась специальная отрасль междисциплинарного исследования социальных конфликтов – конфликтология. В ряде учебных заведений началась подготовка специалистов по разрешению конфликтов и управлению конфликтами.

^ Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение интересов, целей, взглядов, идеологий между индивидами, социальными группами, классами, государствами. Даже такое сложное явление в жизни общества как война представляет собой одну из разновидностей социальных конфликтов. «Война, - писал основатель науки о войне Карл Клаузевиц, - есть столкновение значительных интересов, которое разрешается кровопролитием, - и только этим она отличается от других общественных конфликтов»1.

Существует множество разновидностей конфликтов (межгосударственные; межнациональные; вооруженные; семейные; организационные; межличностные и другие), содержание и формы протекания которых существенно различаются. Многоаспектность конфликта как социального явления требует при его изучении применения методов многих наук (от социологии и социальной психологии до математического моделирования).

Все подходы к изучению и способам разрешения социальных конфликтов можно условно свести в две группы:

  • традиционный (классический) подход;

  • конфликтологический (неклассический) подход;

^ Традиционный подход к конфликтам сложился в рамках классических теорий социального управления и вытекает из понимания социальных систем и организаций как устойчивых, равновесных, стабильных, авторитарно управляемых, иерархически построенных на принципах единства власти, замкнутых социальных систем, в основе функционирования которых лежат общие нормы и ценности, отношения сотрудничества, регулируемые формально закрепленными нормами и принципами. На базе такого понимания социальной системы сформировалось отношение к любым конфликтам как к патологии, разрушительному фактору, свидетельствующему о неблагополучном состоянии социальных отношений. Из этого вытекала нацеленность на полное устранение всех возможных конфликтов в обществе и в организации.

^ Конфликтологический подход базируется на другом понимании механизмов функционирования социальных систем, в основе которых лежат индивидуальные и групповые интересы, их столкновение, разногласия, отношения конкуренции, открытость, неравновесность, напряженность, неустойчивость, стремление к изменениям, обновлению отношений.

Основные положения теории социального конфликта были разработаны немецким социологом Р.Дарендорфом и американским социологом Л.Козером. Дарендорф считал, что конфликты не являются исключительным явлением в социальной жизни, а сопутствуют функционированию любой социальной системы. Козер пошел дальше, считая, что конфликты могут быть полезны, так как предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям, делают систему более приспособленной к изменяющимся условиям. С позиций конфликтологического подхода общество в целом является конфликтной системой. При этом с развитием общества степень конфликтности отношений возрастает.

Существуют различные объяснения высокой конфликтности социальных отношений, среди которых можно назвать:

1) социобиологические объяснения — конфликт и борьба присущи человеку (как и животным);

2) социально-психологические — объяснение конфликта посредством механизмов общения людей с различными потребностями и интересами;

3) классовые — социальный конфликт воспроизводится обществами при наличии антагонистических классов;

4) функционалистские — конфликт является функционально необходимым процессом в социальных системах.

А. Здравомыслов выделяет ресурсную и ценностную точки зрения на природу конфликта, характеризуя их следующим образом: «^ В теориях первого типа доминирует экономическое объяснение конфликта. Он всегда развертывается за существенно значимые средства жизнедеятельности, будь то территория, сырьевые и энергетические ресурсы, сферы политического доминирования. Теории второго типа можно назвать ценностными. На первый план здесь выступают системы верований и убеждений, несовместимые принципы организации общественного устройства, взаимоисключающие культурные стереотипы».

^ Определения конфликта. Весьма многочисленны определения социального конфликта. Согласно С. Робинсу, «конфликт может быть определен как ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное поведение другой». Л. Крисберг определяет конфликты как «сложное явление, включающее множество спорных вопросов и сторон, и каждая сторона вовлечена одновременно также во множество конфликтов».

Российский конфликтолог А. Зайцев определяет социальный конфликт как «силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов». Видный британский социолог Э. Гидденс пишет: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». Одно из самых популярных и наиболее общих определений конфликта принадлежит российскому ученому А. Здравомыслову: «Конфликт представляет собой столкновение интересов различных групп, сообществ людей, отдельных индивидуумов».

Структурными элементами при анализе конфликта являются:

  • участники (стороны, субъекты) конфликта;

  • источник или причина возникновения конфликта, предмет разногласий;

  • всевозможные формы конфликтного поведения и действий участников по разрешению конфликта;

  • среда или условия, в которых протекает конфликтный процесс;

- последствия конфликта.

Говоря о субъектах конфликта, Р. Дарендорф выделяет:

а) первичные группы, чьи цели объективно или субъективно несовместимы; они непосредственно взаимодействуют, стремясь удовлетворить эгоистические интересы;

б) вторичные группы, которые вносят косвенный вклад в разжигание конфликта и не стремятся быть замешанными в нем непосредственно. В период нарастания конфликта вторичные группы могут стать первичными;

в) третьи силы, заинтересованные в конфликте.


^ Процессуальный характер конфликта отражается путем выделения нескольких этапов или стадий конфликта:

1) предконфликтная стадия или стадия зарождения конфликта;

  1. стадия нарастания социальной напряженности;

3) конфликтные действия;

4) урегулирование (затухание) конфликта;

5) послеконфликтная стадия.


М. Дейч выделяет следующие «переменные», влияющие на ход конфликта:

— характеристики конфликтующих сторон (их ценности и мотивации, устремления и цели, психологические, интеллектуальные и социальные ресурсы для ведения или разрешения конфликта; их представления о конфликте, включая концепцию стратегии и тактики);

— предысторию их взаимоотношений (отношение друг к другу, взаимные стереотипы и ожидания);

— природу того, что привело к конфликту (его границы, жесткость, мотивационную ценность, определение, периодичность);

— социальную среду, в которой возник конфликт (различные институты, учреждения и ограничители; уровень поощрения или сдерживания в зависимости от выбранной стратегии и тактики ведения или разрешения конфликта, включая природу социальных норм и институциональных форм для регулирования конфликта);

— применяемые конфликтующими сторонами стратегия и тактика;

  • результаты конфликта для его участников и заинтересованных сторон.

^ Типология конфликтов. Исследователи выделяют по разным основаниям разное количество типов конфликтов.

В. Зигерт и Л. Ланг выделяют три группы конфликтов:

— конфликт двух (или более) целей (альтернатив);

— конфликт выбора наименьшего зла;

  • конфликт противоположного восприятия.

X. Бисноу выделяет шесть типов конфликтов:

1) конфликты интересов (характеризуются действительным пересечением интересов или обязательств);

2) вынужденные конфликты (намеренно создаются для достижения целей, отличных от провозглашаемых);

3) ложно соотнесенные конфликты (запутанные неверной атрибуцией содержания, причин и поведения участников);

4) иллюзорные конфликты (основанные на неправильном восприятии или понимании);

5) замещенные конфликты (противоречия направлены на личность или соображения, отличные от реальных);

6) экспрессивные конфликты (основаны на желании выразить враждебность, антагонизм и другие чувства).

По мнению А. Рапопорта, есть конфликты типа «схваток», когда противников разделяют непримиримые противоречия, типа «дебатов», где возможны маневры, но обе стороны могут рассчитывать на достижение компромисса, и типа «игр», где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому конфликты никогда не завершаются и не могут завершиться разрушением всей структуры отношений.

Как считает В. Сперанский, «конфликты можно разделить на две группы: порожденные объективными и субъективными причинами... К совокупности объективных причин относят особенности структурного и функционального состояния социальной системы... Субъективные конфликты могут быть вызваны неспособностью изменить конкретную жизненную ситуацию, либо возникнуть вследствие мании преследования, болезненной подозрительности, неврастении».

Принципиальный характер носит разделение конфликтов на антагонистические и неантагонистические (компромиссные, конфликты с непротивоположными интересами). В первом случае интересы участников конфликта строго противоположны, т. е. выигрыш одной стороны равен проигрышу другой. Неантагонистические конфликты носят гораздо более общий характер и допускают возможность компромисса между сторонами.


Согласно предлагаемой В. Дудченко концепции онтосинтеза конфликтов, многие конфликты порождаются не объективными причинами, а конфликтологической парадигмой, теоретической установкой на конфликт: «Вводя все новые и новые понятия, плодя все новые и новые концепции, все более и более расчленяя эти процессы в рамках одной и той же (конфликтологической) парадигмы, насыщая этими построениями различные издания и массовую информацию, конфликтологи, по сути, создают саму конфликтную социальную реальность».


Многие социальные конфликты в обществе связаны с патологиями общественного сознания. П.Штомка выделяет несколько таких патологических явлений в обществен­ном сознании2.

Первая - это стереотипы. Стереотип - это упрощенный, односторонний, крайне утрированный образ определенной группы, трактующий всех членов этой группы недифференцированно, независимо от их индивидуальных осо­бенностей. Стереотип чаще всего формируется на основе каких-либо частных, единичных, случайных впечатлений, полученных от контактов с представи­телями группы; эти впечатления в дальнейшем обобщаются и без всяких к тому оснований переносятся на всю группу; наконец, затем они обретают об­ратную силу, их начинают использовать автоматически, без какого-либо кри­тического анализа, применяя к каждому очередному представителю данной группы. Каждому приписываются те общие черты, какие вытекают из стереотипа, без каких-либо доказательств и без учета контрдоводов. Стереотипы, сгущая крас­ки, утрируют различия между группами, игнорируя внутренние различия в пределах каждой группы и распространяя мнимые общие признаки группы на каждого ее члена. Чаще всего стереотипы касаются признаков этнических, национальных и расовых групп. Примеров тому бесчисленное множество: представители скандинавской группы холодны, англичане флегматичны, французы - самые лучшие любовники, негры ленивы, китайцы - хитрые и ловкие, евреи не имеют себе равных в бизнесе и в делах, касающихся их инте­ресов. Стереотип производит впечатление объективного знания, ибо сам по себе он еще не содержит оценочного момента. Он только утверждает некие обобщенные представления о характерных групповых чер­тах или признаках, не выражая их оценки.

Особая опасность стереотипов проявляется тогда, когда они содержат и распространяют негативные оценки описываемой группы, а также тогда, ког­да они представляют эти негативные черты как нечто неизбежное, непреодо­лимое, непоправимое, ибо связано с самой природой этой группы, такое, чего нельзя изменить даже независимо от добрых намерений и усилий отдельных ее членов. Так, считается, что евреи по своей природе обманщики и озабоченные личной выгодой ростовщики, и потому ни одному еврею нельзя верить. Политики по самой природе их профессии - это кор­румпированная среда, и ни один политик не действует в интересах граждан. Такого рода негативные стереотипы называются предрассудками. Самой часто встречающейся категорией оказываются расовые и этнические предрассудки, хотя встречаются также предрассудки региональные, профес­сиональные и групповые. Предрассудки формулируются в отношении чужих групп - иных, нежели наша группа, не таких, как мы. Но нередко им сопут­ствует противоположный стереотип нашей собственной группы, односторон­не и обобщенно позитивный.

Предрассудки содержат дополнительный элемент - эмоции антипатии, враждебности и отчуждения от других. А это приводит уже к более серьезным и опасным общественным последствиям. Во-первых, это может привести к самоотделению, изоляции от чужой группы, к увеличению социальной дистан­ции, к ограничению резерва совместно предпринимаемых действий, взаимо­действий (например, к отказу от смешанных браков), а в конце концов, к пол­ной сегрегации - изоляции, обеспеченной обычаями или законами: к полной супружеской эндогамии, разделению мест проживания, даже к возникнове­нию замкнутых гетто, специально выделяемых территорий для снабжения и отдыха. Крайним проявлением сегрегации был так называемый апартеид в Южной Африке. Другой пример - это еврейские гетто в городах и местечках Восточной Европы перед Второй мировой войной.

Следующий шаг - это уже не только пассивная изоляция или уклонение от контактов, но и активное худшее обращение с членами чужой группы - дискриминация. Дискриминация - это меньшие шансы получить образова­ние, ограничения в профессиональной сфере, в приобретении имущества, в политических правах, меньшие возможности для престижного роста и для доступа к другим ценимым благам только на том основании, что кто-либо является представителем группы, являющейся предметом предрассудков, независимо от индивидуальной квалификации или заслуг этого человека.

Глубоко укоренившиеся предрассудки, которым сопутствуют сегрегация и дискриминация, могут переродиться в непосредственные нападки, атаки против дискриминируемых групп. Их члены становятся предметом нападок, издевательств, преследований, выселения, «этнических чисток», вандализма, физического насилия. Отсюда уже недалеко до экстерминации - уничтоже­ния сначала отдельных членов, трагическими примерами чего могут служить погромы и суды Линча, а позднее и всей «чужой» группы, что предпринял, к примеру, Гитлер в качестве «окончательного решения» еврейского вопроса. Вообще, антисемитизм - трагический пример эскалации от стереотипов че­рез все промежуточные стадии до геноцида. Этот путь представлен в табл. 1.


Таблица 1.


Отношение к другим

Определяющая черта (шкала антипатии)




обобще­ния, односто­ронность

уничижи­тельная оценка

изоляция, уклонение от

контактов

ограниче­ние шансов

враждебное насилие

физическое уничтожение

Стереотип

+
















Предрассудок

+

+













Сегрегация

+

+

+










Дискриминация

+

+

+

+







Преследование

+

+

+

+

+




Экстермииация

(устранение,

уничтожение)

+

+

+

+

+

+


^ 2. Особенности социальных конфликтов в организации


Значительное число исследований нацелено на изучение социальных конфликтов в организации. Под социальным конфликтом в организации понимается процесс развития и разрешения противоречивости отношений и взаимодействий членов организации, выражаемый в различных формах конфронтации и борьбы. Это могут быть как психологически противоречивые состояния (от неприязни, эмоциональной враждебности и агрессивности до несовместимых целей, взаимоисключающих интересов), так и различные виды противоречивых взаимодействий индивидов и групп (регулируемых, нерегулируемых, насильственных, без применения насилия и т.д.).

По числу участников конфликты в организациях делятся на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

В качестве источников и причин возникновения конфликтов в организации выделяются:

  • недостатки (несправедливость) в распределении дефицитных ресурсов;

  • различия в представлениях, целях, ценностях;

  • различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, манерах поведения, привычках;

  • психологическая и мировоззренческая несовместимость;

  • неудовлетворительные коммуникации, противоречивая и ложная информация;

  • противоречивость должностных инструкций, формальных требований и личных целей;

  • несоразмерность прав и обязанностей, компетенции и ответственности;

  • борьба за лидерство, за сферы влияния неформальных групп;

  • недостатки и просчеты в социальном управлении.

Источником конфликтных ситуаций могут быть и так называемые конфликтные личности. Психологи пытаются даже разрабатывать типологию конфликтных личностей.

В качестве конфликтных личностей выделяются следующие типы:

  • Демонстративные” - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. При отсутствии необходимых данных идут на конфликт, чтобы таким способом быть на виду.

  • ^ Ригидные” (негибкие) - лица, принадлежащие к такому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых применимо выражение: “если факты нас не устраивают, тем хуже для этих фактов”. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.

  • Неуправляемые” - отличаются импульсивностью, необдуманностью поведения, отсутствием самоконтроля, непредсказуемостью. Поведение агрессивное, вызывающее.

  • Сверхточные” - это добросовестные работники, особо скурпулезные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, как правило, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

  • Рационалисты” - расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного.

  • Безвольные” – у таких людей отсутствуют собственные убеждения и принципы. Это может сделать их орудием в руках лица, под влияние которого они попали. Опасность этого типа работников заключается в том, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека как инициатора конфликта воспринимается коллективом: “его устами глаголет истина”. Этот тип и предыдущий являются ситуативными.

Представители всех этих типов ищут конфликт сами.

А.И. Пригожин выделяет три основных зоны конфликта в организации (см.: Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007). Эти зоны представлены на рис. 1.


Рис. 1. Три зоны конфликта в организации (красной стрелкой показано направление развития конфликтной ситуации, зелёной – направление работы по разрешению конфликтной ситуации)


Развитие

конфликта

^ Зоны конфликта

Лечение

конфликта





^ Содержание совместной работы

(цели работы, способы ее исполнения,

оценка исполнения и пр.)




^ Взаимное восприятие (симпатия, антипатия,

взаимооценки, ценностные ориентации,

совместимость)

«Технологии» взаимодействия (нормы и

правила взаимодействия, распределение

функций, ответственности, ролей)



По своим последствиям конфликты часто делятся на функциональные, повышающие эффективность организации, и дисфункциональные, снижающие эффективность организации. Важным является различие между деструктивными и конструктивными конфликтами: «Конфликт является деструктивным, если его участники не удовлетворены его исходом и чувствуют себя обделенными его результатами. Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в результате него они получили пользу». Однако важно понимать, что каждый конфликт может иметь негативные и позитивные последствия.

^ Негативные последствия конфликта в организации:

- дестабилизация социального порядка в организации, порождение хаотических процессов, снижение управляемости;

-неудовлетворенность участников конфликта и других членов организации психологическим климатом и состоянием отношений в коллективе;

-недоверие к руководству, к окружающим людям;

-нарастание эмоциональности, враждебности, агрессивности поведения;

-ослабление возможностей согласованных действий, общения, сотрудничества;

-отвлечение персонала от решения задач организации, бесплодная трата сил, средств и времени.

^ Позитивные последствия конфликта:

-инициирование изменений, обновление отношений в организации;

-выявление назревших проблем и создание условий их решения;

-расширение гласности, углубление понимания интересов друг друга;

-разрядка психологической и социальной напряженности;

-выявление неформальных групп, их лидеров;

-формирование новых социальных структур, более адекватных сложившимся условиям.


^ 3. Закономерности и модели конфликтных процессов


В теории социального конфликта были сформулированы утверждения, раскрывающие причины, механизм возникновения, факторы остроты и длительности конфликта, его последствия. Эти утверждения трактуются в конфликтологии как закономерности конфликтных процессов. В частности, Козером были сформулированы применительно к межгрупповому конфликту такие утверждения:

  • чем больше группы сомневаются в законности существующего распределения дефицитных ресурсов, тем вероятнее возникновение конфликта;

  • чем меньше каналов, по которым группы могут изливать свое недовольство, тем вероятнее конфликт;

  • чем меньше мобильность между группами, тем острее конфликт;

  • чем сильнее эмоции по поводу конфликта у тех, кто в нем участвует, тем острее конфликт;

  • чем больше конфликт связан с нереалистическими спорными вопросами (ложными интересами), тем острее конфликт;

  • чем более жесткой является социальная структура, тем острее конфликт;

  • чем меньше ограничены цели сторон, принимающих участие в конфликте, тем продолжительнее конфликт;

  • чем меньше поддается интерпретации символический смысл «победы» или «поражения» противной стороны, тем продолжительнее конфликт;

  • чем острее конфликт, тем выше внутренняя сплоченность членов конфликтующих групп;

  • чем насильственнее конфликт, тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций;

  • чем чаще происходят конфликты, тем в большей мере они способствуют сохранению равновесия;

  • чем подвижнее система, тем выше вероятность того, что конфликт сможет установить в системе сбалансированную иерархию власти;

  • чем подвижнее система, тем вероятнее, что конфликт вызовет образование ассоциативных коалиций, а это укрепит целостность и интеграцию системы.

Подобные закономерности, выявленные в исследованиях конфликтов, используются при качественном анализе конфликтных ситуаций, предполагающем выяснение их причин, оценку остроты, длительности, последствий, выработку путей разрешения конфликта. Традиционный анализ может быть дополнен формализованным анализом.

Современные исследования показывают, что для каждой организации существует некоторый оптимальный уровень конфликтности, при котором достигается максимальная организационная результативность (организационный эффект). Эта зависимость показана на рис. 2.


Организационная

результативность


высокая








низкая

низкий высокий

Уровень конфликтности


Рис. 2. Связь между уровнем конфликтности и организационной результативностью


Когда уровень конфликтности понижается, снижается и организационная эффективность. Повышение уровня конфликтности выше оптимального также приводит к снижению организационной результативности. Такие утверждения, сформулированные в виде закономерностей конфликта, позволяют не только объяснять и разрешать конфликтные ситуации, но и управлять конфликтными процессами.

Математической теорией, позволяющей осуществлять формализованный анализ и моделирование конфликтов, является теория игр. Как и всякая формализация, математическое моделирование конфликта сопровождается отвлечением от некоторых содержательных черт конфликта с сохранением лишь наиболее существенных черт конфликта.

Под конфликтом в теории игр понимаются явления, в которых те или иные участники, представленные в виде субъектов действий, имеют несовпадающие интересы и располагают различными способами действий для достижения своих целей. Для конфликта характерно то, что ни один из его участников заранее не знает всех решений, принимаемых остальными участниками, т.е. вынужден действовать в условиях неопределенности. Столкновение интересов проявляется в стремлении выбора каждой из сторон таких способов действий, которые порождают выгодный для неё исход с учетом всех возможных способов действий других участников. В таком представлении конфликта могут анализироваться многие конфликтные процессы в экономике, в политике, в военном деле, в социальной жизни.


^ 4. Управление конфликтными процессами в обществе и в организации


Разрешение и устра­нение конфликтов в обществе, нахождение компромисса и согласия в каждой конкретной ситуации является настоятельной потребностью и обязанностью органов государственной власти. Напряженность в конфликтных ситуациях наступает из-за неумения выявить вовремя, контролировать и регулировать этот процесс, т. е. управлять им.

^ Управление конфликтными процессами в обществе базируется на ряде методологических положений (исходных посылок), разработанных в конфликтологии:

1) управление подразумевает урегулирование, разрешение, подавление или даже инициирование некоторых конфликтов в интересах общества или отдельных его субъектов;

  1. разрешить конфликт — значит удовлетво­рить взаимные интересы конфликтующих сторон или определен­ным способом подавить одну из сторон. Урегулировать конфликт — значит «ввести» конфликт в «правовой коридор», подчинив определенным правилам;

  2. большинство социально-политических конфликтов в принципе может быть оптимизировано на любом уровне и любой стадии.

Последовательность действий по управлению конфлик­том в обществе может выглядеть следующим образом:

  • институциализация — установление норм и правил разреше­ния конфликта;

  • легитимизация — постановка институциональной процедуры в жесткую зависимость от добровольной ответственности большинства участников конфликта соблюдать предложенные нормы и правила;

  • структурирование противоборствующих групп; создание усло­вий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов — носителей тех или иных интересов;

  • редукция конфликта, т. е. его постепенное ослабление за счет перевода на другой уровень;

  1. управление конфликтом означает придание конфликтному процессу формы, обеспечивающей минимизацию неизбежных по­литических, социальных, экономических и нравственных потерь. Необходимо максимально возможное исключение из жизни общества конфликтов с повышен­ным уровнем неопределенности, преобразование немногих масштабных, острых и опасных конфликтов в многочисленные мел­кие, неострые и неопасные конфликты;

  2. на конфликт можно взглянуть функционально, ибо он сигнализирует о неблагополучии в обществе, указывает на определенные проблемы и помогает лучше сформули­ровать цели политики, взять на контроль опасные точки, открыть новые направления социального развития. Его урегулирование облегчает «выпускание пара», снижает уровень враждебности в обществе;

  3. система государственного управления не обязана всякий раз вмешиваться в любые формы конфликтов. Существуют и другие институты, спо­собствующие разрешению конфликтов в обществе. Вмешательство государственных и административных органов необходимо в том случае, если конфликты угрожают серьезно задеть интересы людей, не участвующих в них, если возникает угроза правовому порядку в случае совершения субъектами конфликта актов незакон­ного насилия, если создается угроза национальной безопасности;

  4. государственное управление должно строиться на профилак­тике, на упреждении конфликтов. Такое упреждающее управление не останавливается перед решительным вмешательством в конфликт с целью его регулирования. Управлять - значит предвидеть и упреждать, в противном случае госу­дарственная власть обречена бороться с симптомами конфликтов вместо причин.

Существуют самые общие рекомендации по решению конфликтной ситуации в любой социальной системе:

  • признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Иногда конфликт существует длительное время, а открытого признания этого нет;

  • определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности решить его быстро, целесообразно договориться о проведении переговоров. Важно уточнить детали переговоров: с посредником или без него, кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны;

  • согласовать процедуру переговоров. Определить, где и когда начнутся переговоры, сроки, место, процедуру, начало совместной деятельности;

  • выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;

  • разработать варианты решения;

  • принять согласованное решение;

  • реализовать принятое решение на практике.



Выработаны и общие методы управления конфликтами:





Управление конфликтными процессами в организации предполагает профилактику дисфункциональных конфликтов, диагностику конфликтных ситуаций, регулирование степени конфликтности отношений, целенаправленное снижение отрицательных последствий и усиление положительных последствий конфликта.

^ Профилактике дисфункциональных конфликтов и их предотвращению служат такие меры:

  • постоянное совершенствование методов управления социальной организацией с учетом изменяющихся условий;

  • правильный подбор и расстановка кадров;

  • внимание руководителей к социальным проблемам работников, к условиям их жизни;

  • создание атмосферы доверия в коллективе путем постоянного информирования персонала;

  • приведение в соответствие прав и обязанностей, компетентности, полномочий и ответственности должностных лиц;

  • повышение авторитета руководителей;

  • формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

^ Диагностика конфликтных ситуаций предполагает сбор и анализ разносторонней информации о взаимоотношениях в коллективе, выявление возможностей развития конфликтных ситуаций в организации. Методами работы руководителей и других должностных лиц по диагностике конфликтных ситуаций являются:

  • регулярное деловое общение руководителей с работниками;

  • выявление потенциальных инициаторов и участников конфликтов;

  • индивидуальные беседы с возможными инициаторами конфликтов;

  • анализ поведения неформальных лидеров и взаимоотношений в неформальных группах коллектива;

  • выявление слухов, сплетен, мелких ссор, создающих благоприятную почву для зарождения конфликтов.

Состояние отношений в коллективе на разных этапах развития конфликта, по мнению социологов, может оцениваться по степени неудовлетворенности этими отношениями:3

  • удовлетворительное – степень неудовлетворенности не превышает 20%;

  • неустойчивое - степень неудовлетворенности от 20 до 40%;

  • предконфликтное - степень неудовлетворенности от 40 до 70%;

  • конфликтное – степень неудовлетворенности выше 70%.

При всей условности таких показателей они дают определенное представление о состоянии отношений в организации.

Регулирование степени конфликтности отношений предусматривает применение как методов повышения уровня конфликтности, так и методов снижения конфликтности. Методы повышения конфликтности могут применяться для выявления имеющихся проблем в организации и творческого поиска путей их решения. К числу таких методов относятся:

  • информационное создание ситуации неопределенности, введение тревожной или угрожающей информации, распространение предположений о сокращениях, нововведениях и т.д.;

  • введение в группу работников (специалистов) со стороны для увеличения разнообразия точек зрения;

  • изменение формальной структуры организации (изменение инструкций, перераспределение обязанностей, ответственности и т.д.);

  • создание ситуации конкуренции в распределении ресурсов;

  • изменение сложившейся системы поощрений и наказаний.

При применении подобных методов необходимо учитывать, что конфликтная ситуация в любой момент может перейти в «режим обострения», выйти из-под контроля и перерасти в дисфункциональный конфликт.

^ Методы снижения конфликтности и разрешения дисфункциональных конфликтов:

  • настойчивое решение социальных проблем, лежащих в основе конфликта;

  • выдвижение перед конфликтующими целей, требующих сотрудничества;

  • увеличение доступа к дефицитным ресурсам;

  • усиление авторитарности руководства;

  • идентификация (выдвижение, выявление) «общего врага»;

  • изменение формальной структуры отношений;

  • перевод, замена, перемещение членов конфликтующих групп;

  • создание специальных комиссий, назначение посредников для выявления проблем, ведения переговоров, поиска путей решения конфликта.

Ученые (К. Томас и А. Килменн) выделяют ^ 5 основных методов разрешения межличностных конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, решение проблемы через сотрудничество и компромисс. В основании этих методов лежит ориентированность на определенное поведение личности в конфликтной ситуации.

Уклонение” - этот метод подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуацию, которая провоцирует возникновение противоречий; не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и решение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Сглаживание” – метод, при котором человек старается выйти из конфликта путем разъяснения своей позиции, убеждения других в своей правоте и характеризуется стремлением к солидарному поведению. “Сглаживатель” старается не выпускать наружу признаки конфликта и отчужденности, апеллируя к потребности в солидарности. Действия индивида при этом направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для данного индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, когда важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Принуждение” - метод, при котором превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Этот метод может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток такого метода в том, что он подавляет инициативу работников, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена одна лишь точка зрения. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

^ Решение проблемы через сотрудничество” – это метод, в основе которого лежит понимание ценности сотрудничества. Метод предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти круг действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким подходом, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.

При глубоких и длительных социальных конфликтах наиболее эффективным способом их решения является компромисс. Компромисс – это определенное соглашение конфликтующих, предполагающее взаимные уступки сторон. В теории компромисса разработано два основных принципа:

    1. ^ Принцип эффективности компромисса. Компромисс является эффективным, если выгоден всем конфликтующим сторонам, и в то же время каждая сторона чем-то поступается. Без выгоды и уступок компромисса не бывает.

    2. ^ Принцип устойчивости компромисса. Компромисс является устойчивым, если при его нарушении страдает в первую очередь и в большей мере нарушающая сторона. Другими словами, нарушать компромисс должно быть не выгодно.

Процедура достижения компромисса включает:

  • налаживание коммуникационных каналов для выражения интересов конфликтующих;

  • совместный анализ конфликтной ситуации для выяснения интересов сторон и уточнения преследуемых целей;

  • поиск общих норм, ценностей, отношений взаимозависимости для создания основы, сближающей позиции сторон и точек соприкосновения интересов;

  • определение меры и существа уступок друг другу;

  • формулирование соглашения, устраивающего стороны и определяющего их действия и обязательства.

^ Для решении сложных межгрупповых конфликтов могут привлекаться посредники. Посредник исходит из того, что стороны лучше, чем он, знают об основных аспектах своего конфликта, поэтому могут более творчески решить проблему, ибо ее решение полностью в их компетенции. Посредник должен оставаться нейтральным в течение всего процесса переговоров. Посредничество, например, обязательно при улаживании массовых трудовых конфликтов. Посредничество целесообразно применять при рассмотрении жалоб сторон друг на друга, при заключении коллективных договоров.

Таким образом, социальные конфликты неизбежны в деятельности любой социальной системы и организации. Эти конфликты могут иметь как позитивное, так и негативное значение в зависимости от того, какое воздействие они оказывают на возможности достижения целей организации.

Рассмотренные рекомендации по работе с конфликтами не являются универсальными и требуют их творческого применения. Однако их знание расширяет социальную компетентность и конфликтологический кругозор руководителей, помогает находить верные решения в острых конфликтных ситуациях.



1 Клаузевиц К. О войне. В 2-х т. Т.1. – М.: Воениздат, 1936, с. 144.


2 Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. – М.: Логос, 2005, с. 316-319.

3 Социальное управление: Курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000, с. 365.


Похожие:

Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук
Изучение темы предполагает сформировать представление об основных подходах к пониманию роли и функций социальных конфликтов, усвоить...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 16. Формирование мировой системы Доктор социологических наук
...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема Социология личности. Социальная детерминация поведения личности Доктор социологических наук
Охватывает весь спектр поведенческих норм (право, мораль, предписания религии, этикет, правила общения) и оказывается в конечном...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема Идеалы и принципы научности в социальном познании. Основные социологические теории Доктор социологических наук
Отличительные признаки научного знания в социальном познании и их взаимосвязь с развитием науки и культуры
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 13. Культура общества Доктор социологических наук
Понятие «культура» — одно из самых многозначных и многогранных в философии и гуманитарных науках. Существует несколько десятков определений...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 12. Семья и брак Доктор социологических наук
Охватывает всю сферу семейной жизни, а регулирует только отношения супругов. Брак можно определить как социально признанный и одобренный...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема Социальные действия, социальные взаимодействия и социальные отношения
В данной теме мы рассмотрим те формы активности людей, которые в социологии считаются основаниями социальной жизни. Это социальные...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 14. Социальные процессы и социальные изменения
Известный польский социолог П. Штомпка начинает свою книгу «Социология социальных изменений» словами: «Изучение социальных изменений...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 3
Основные виды и типы исследований. Задачи организации социологических исследований
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconЛекция по дисциплине: «Социология» Тема 1
Социология изучает общество, рассматриваемое как общность индивидов и взаимосвязей между ними. Предметом её изучения являются структуры...
Лекция по дисциплине: «Социология» Тема 15. Социальные конфликты Доктор социологических наук iconПрограмма дошкольного образования
Н., канд пед наук, Дякина А. А., доктор филол наук, Евтушено И. Н., канд пед наук, Каменская В. Г., доктор псих наук, Кузьмишина...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы