Лекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом

Лекция 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом. Структура, численность и функции современной службы управления персоналом, ее место в системе управления организацией. Отличия функций отечественных и западных кадровых служб. Оценка эффективности работы службы персонала. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Минимальный ролевой набор менеджера по управлению персоналом, его ключевые компетентности. Функции руководителя подразделения в ключевых областях работы с персоналом. ^ 3.1. Система управления персоналом До недавнего времени понятие ≪управление≫ трактовалось как≪администрирование≫, или ≪линейное руководство≫. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Данные функции управления реализуются в рамках системного подхода через определённые области работы с персоналом или подсистемы ^ Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Двумя главными аспектами анализа системы управления персоналом являются функциональный и содержательный. В рамках функционального аспекта система управления персоналом включает подсистему линей­ного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выпол­нении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществ­ляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производст­венными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель ор­ганизации, его заместители, руководители функциональных и производственных под­разделений, их заместители, мастера, бригадиры. Реализуемые ими функции подразделяют: (Рис.3.1.). подсистема формирование персонала подсистема использования и сохранения персонала подсистема развития персонала. Функции этих подсистем выполняются различными под­разделениями по работе с кадрами организации. Подсистемы ^ Формирование персонала Использование и сохранение персонала ^ Развитие персонала Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом Планирование потребностей в человеческих ресурсах Маркетинг персонала Кадровый мониторинг. Подбор и найм работников «Селекция» кадров Профессиональная адаптация новых работников Проектирование рабочих мест Ведение учета и статистики персонала Управление рабочим временем Условия безопасности труда Деловая оценка работников (аттестация) Разработка систем оплаты и стимулирование труда Нормирование и тарификация трудового процесса Профессиональное обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Делегирование полномочий Организация рационализаторской и изобретательской деятельности Планирование карьеры Управление кадровым резервом Организация социального развития Регулирование отношений с персоналом Соблюдение трудового законодательства Нормативно-методическое обеспечение документооборота Профилактика и разрешение трудовых споров Проведение консультаций по правовым вопросам Рисунок 3.1. Система управления человеческими ресурсами В аспекте содержательного анализа система управления персоналом включает следу­ющие основные элементы: 1 — группу специалистов ап­парата управления; 2 — комплекс технических средств СУ; 3 — информационную базу для управления персона­лом; 4 - комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; 5 — правовую базу; 6 — сово­купность программ управления информационными про­цессами решения задач управления персоналом. Характеристика данных элементов приведена в таблице 3.1. Таблица 3.1. Общая характеристика основных элементов СУ Тип Состав Назначение 1. Группа специалис­тов аппарата управ­ления и обслужива­ющий персонал • Руководители • Специалисты по подбору кад­ров и организации труда, пла­новики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др. Реализация фун­кций управле­ния персоналом 2. Комплекс техни­ческих средств • Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации • Оргтехника • Средства связи Техническое обеспечение функций управ­ления 3. Информационная база • Классификаторы информа­ции • Система организации введе­ния и хранения информации, порядок внесения изменений • Базы данных и знаний Информацион­ное обеспечение функций управ­ления 4. Методы и методики организации труда и управления пер­соналом • Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.) • Методы и методики организации труда и заработной платы • Система мотивации персона­ла • Система карьерного планирования и развития персонала • Методики сбора, обработки и хранения данных Организацион­ное и методичес­кое обеспечение функций управ­ления 5. Правовая база • Устав и учредительный до­говор • Должностные инструкции и другие документы, регламен­тирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов СУ • Коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между СУ и ОУ • Кодекс законов о труде, регламентирующих общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей • Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц • Решения Совета директоров и других руководящих органов • Нормативно-справочные документы • Документы технического, технико-экономического и экономического характера (прави­ла, нормы, требования, стан­дарты, технические условия, тарифные ставки и т.п.) Правовое и нормативное обеспечение функций управления 6. Методы и программы управления информационными процессами и решения задач управления • Руководящие методические материалы, документы, рекомендации • Методики сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, планирования, прогнозирования, выбора решения и др. • Методы управления и принятия управленческих решений • Программные средства, используемые в процессе управления Методическое и программное обеспечение процессов управления Существование и функционирование системы управления персоналом как составляющей общей системы управления организацией обусловлено рядом основополагающих принципов: Комплексности Научности Прогрессивности Перспективности Интеграции целей и задач Адаптивности Саморазвития Целостности Соответствия Эффективности Реализация данных принципов позволяет обеспечить построение эффективной системы управления персоналом как важной функциональной подсистемы организации. ^ 3. 2. Служба управления персоналом, ее структура и функции Служба управления персоналом является инструментом реализации кадровой политики организации. Не суще­ствует точной даты появления первой структуры, занимаю­щейся персоналом. Известно, что в 1900 г. американский бизнесмен Б.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. американская фирма «Нэшнл кэш рэджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910 г. сформировал отдел кадров. В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Рассмотрим функцио­нальную структуру службы управления персоналом крупной компании (рис. 3.2.). Надо понимать, что система функций, выполняемых службой управления персоналом, напрямую влияет на состав и численность работников этой службы. Рис.3.2. Современная структура службы управления персоналом Функции различных отделов в рамках службы управления персоналом распределяются следующим образом: Отдел планирования трудовых ресурсов изучает рынок труда, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребностей в человеческих ресурсах Отдел найма персонала проводит набор и отбор персонала, заключает трудовые договоры Отдел профессионального обучения и переподготовки организует и контролирует производственное обучение, специальное обучение инструкторов, подготовку учебных материалов, отно­шения с внешними учебными центрами, учет и статистику программ обучения Отдел организации заработной платы проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарифи­кацию, разработку систем оплаты и стимулирования труда Отдел трудовых отношений отвечает за участие в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жа­лобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками Отдел кадров осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку кадров Отдел социального развития сосредотачивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением работ­никам дополнительных социальных льгот Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопас­ности на производстве. Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, исследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет разработку правил, приемов и процедур кадровой работы, разработку форм документооборота для кад­ровой службы. Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов: количественный и каче­ственный состав работников организации; сфера деятельно­сти организации; система управления организацией; каче­ственный состав линейных руководителей; наличие объектов социальной инфраструктуры. ^ Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложив­шимися в зарубежной и отечественной практике. Вариант 1: структурная подчиненность кадровой служ­бы руководителю по администрированию. Рис. 3.3. Первый вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией В данном варианте выполнение задач службой пер­сонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы. Вариант 2: структурное подчинение службы управ­ления персоналом, как штабного отдела, общему руко­водству организации. Рис.3.4. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадро­вой службы. Вариант 3: структурная подчиненность кадровой служ­бы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Рис.3.5. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. ^ 3.3 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокуп­ность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, нормативно - технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в соответствующем порядке компетентными органами или руководством организации. Группировка нормативно-методических материалов, их содержание, примеры и наименования некоторых докумен­тов приведены в табл. 3.2. Таблица 3.2. Нормативно-методические документы системы управления персоналом Группы документов Содержание документов ^ Примеры норм, нормативов и документов Наименования документов Нормативно-справочные документы Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере производства и управления 1) первичные нормы времени и расценки; 2) производные нор­мы и нормативы, полученные на основе первичных; 3) нормы, установленные вышесто­ящими организаци­ями или в центра­лизованном порядке (подоходный налог, налог на фонд оплаты труда) Маршрутно-технологическая карта. Операционно - технологическая карта. Оперограмма. Программа выпуска деталей. Сменно-суточные задания. Инструкция государственной на­логовой службы РФ по применению за­кона РФ «О подо­ходном налоге с физических лиц» Документы организаци­онного характера Регламентируют задачи, функции, права, обязанно­сти подразделе­ний и отдельных работников СУП; содержат методы и правила выпол­нения работ по управлению персоналом 1) законодательные акты по вопросам труда и кадров; 2) указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, оплаты труда, охраны труда и т.п.; 3) руководящие до­кументы Минтруда и других государственных органов; 4) приказы, инст­рукции, положения вышестоящего ведомства; 5) приказы, инст­рукции, положения данной организации Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ. Указ Президента «О привлечении в РФ иностранной рабочей силы», Постановление Правительства «О ме­рах по социальной защите инвалидов». Постановление Мин­труда «Об утвержде­нии тарифно-квали­фикационных харак­теристик». Инструкция минис­терства об улучше­нии условий труда. Коллективный дого­вор. Правила внут­реннего распорядка. Штатное расписание Документы техническо­го, технико-экономичес­кого и эко­номического характера Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех катего­рий и видов 1) нормы планировки рабочих мест; 2) стандарты качества; 3) часовая тарифная ставка; 4) коэффициенты до­ платы за сверхурочные работы Бизнес-план. Стандарты по ТБ. Смета затрат на производство. Отчет о численности работников органи­зации На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом раз­рабатывают документы для внутреннего использования. К числу важнейших из них относятся: Правила внутреннего трудового распорядка Кол­лективный договор Положение о подразделении. Типовая структура Положения включает следующие разделы: Общие положения (кому подчиняется, степень самосто­ятельности, какими документами руководствуется и т.п.) Задачи подразделения Оргструктура подразделения Функции подразделения Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации Права подразделения Ответственность подразделения. Должностная инструкция К документам методического характера относятся те, ко­торые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора пер­сонала; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасно­сти и др. ^ 3.4. Ключевые роли менеджера по персоналу Для того, чтобы служба управления персоналом могла эффективно выполнять свои функции, ее должен возглавлять незаурядный лидер. Он должен быть знаком с сутью бизнеса организации и должен быть готов к тесному сотрудничеству с линейными руководителями в целях достижения общего результата. Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпо­раций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а так­же организационные механизмы ее обеспечения; он разрабатывает проект системы управления и руководства службами, осуществляющими функ­ции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу облас­тях деятельности. В этой роли он выступает как специалист и член управленческой команды, компетентный в специальных и технологиче­ских знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и эффективно их использовать с учетом де­ловых перспектив организации (руководитель службы организа­ционного развития или развития персонала). Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, пре­жде чем они получат широкое распространение в практике кад­рового менеджмента организации. Исполнитель — специалист, осуществляющий оператив­ную кадровую работу. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента от­дельно взятой организации. Исследователи на основе экспертных оценок выделили одиннадцать ключевых областей компетентности менеджера по управлению персоналом, которые были объединены в три группы: личная порядочность, целеустремленность и продуктивность, навыки командной работы. 1. Личная порядочность: этичность добросовестность рассудительность. 2. Целеустремленность и продуктивность: результативность настойчивость преданность организации и деловая ориентация уверенность в себе. 3. Навыки командной работы: командная ориентация контактность коммуникабельность умение слушать. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): Этичность Коммуникабельность Умение слушать Контактность Командная ориентация Добросовестность Рассудительность Результативность Настойчивость Уверенность в себе Преданность организации и деловая ориентация. Таким образом, система управления персоналом организации является важнейшей подсистемой управления организацией. Подразделением, которое непосредственно занимается управлением человеческими ресурсами, является служба управления персоналом, которая в российских организациях обычно называется отделом кадров. Руководитель и специалисты службы управления персоналом должны обладать целым рядом компетенций, главными из которых эксперты считают этичность, коммуникабельность, навыки командной работы. Эти и другие компетенции позволяют эффективно реализовывать такие направления деятельности кадровых служб, как планирование персонала, привлечение необходимых работников, профессиональное обучение и переобучение персонала, управление служебно-квалификационным продвижением, оптимизация численности персонала и др.

Похожие:

	Лекция система управления персоналом сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом Сущность, структура и основные принципы функционирования системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Основные элементы...		3. Система управления персоналом организации 1 Методы построения суп Процесс построения суп базируется на определенных принципах. Принципы построения суп – правила, основные положения и нормы, которыми...
	7. Управление персоналом Концепция и принципы управления персоналом. Предметом курса «Управление персоналом» Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом...		Вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»: Трудовой и кадровый потенциал общества, организации. Соотношение понятий. Раскрыть понятие, привести цифровой материал Философия управления персоналом. Локальный акт «Философия управления персоналом»
	Программа Магистра "Стратегии управления человеческими ресурсами" Программа предназначена для специалистов и профессиональных консультантов в области управления персоналом, а также для тех руководителей...		2. Методология управления персоналом Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой
	Тема №3 «Процесс, особенности, принципы и система управления персоналом» По мнению А. Файоля: управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать		Инструкция офис-менеджера (. doc, 91КБ) I. Общие положения Принципы подбора и расстановки персонала офиса, принципы управления персоналом офиса
	Вопрос 2 основные принципы организации системы гос и мун управления Система управления разделена вертикально и горизонтально. Вертикальное разделение – это разделение на уровни власти, а горизонтальное...		Система управления фабрикой Организационная структура аппарата управления предприятием это совокупность управленческих звеньев, обеспечивающих выполнение задач...
	Тема персонал как объект управления философия управления персоналом организации В современной литературе используются такие понятия как трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал работника,...