Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности icon

Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности


Скачать 138.25 Kb.
НазваниеПрограмма производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности
страница1/2
Размер138.25 Kb.
ТипПрограмма
  1   2


Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО Оренбургский государственный аграрный университет

Институт управления

Кафедра управления персоналом и психологии


УТВЕРЖДАЮ

Директор Института управления,

профессор Коваленко Г.Л.

«____»________________201__г.

____________________________


 

ПРОГРАММА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ

для студентов, обучающихся по специальности
«Управление персоналом»


 


Оренбург
2010

 

Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / Сост.: Р.Ш. Шафеев.


Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обсуждена и одобрена на заседании кафедры управления персоналом и психологи, протокол №___ от «___»___________201__года


Заведующий кафедрой, к.э.н., доцент Р.Ш. Шафеев


ОГЛАВЛЕНИЕ

^ 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

^ 5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ

6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ

7. ЗАДАНИЕ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ

8. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ

^ 9. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

Приложение 1. Типовая форма титульного листа отчета по производственной практике

Приложение 2. Задания по углубленному изучению темы "Набор и отбор персонала"

Приложение 3. Задания по углубленному изучению темы "Управление результатами работы и поведением персонала"

Приложение 4. Задания (тест) по углубленному изучению темы "Адаптация персонала в организации"

Приложение 5. Пример Рекомендательного письма

Приложение 6. Пример Благодарственного письма

Приложение 7. Важная роль отчета


^ 1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Производственная и преддипломная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

Целью практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда» и др.; развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.

Задачи практики состоят в следующем:

  • изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

  • разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;

  • сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовых проектов в 9-м семестре в соответствии с выбранной темой;

  • приобретение навыков подготовки отчета о проделанной работе.



^ 2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

Студенты проходят практику в организациях, с которыми Оренбургский государственный аграрный университет заключил соответствующие договоры.

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом. В таких организациях студенты проходят практику в отделах, обеспечивающих качественное выполнение функций управления персоналом: отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития и т.п. На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.


^ 3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ


Общее методическое руководство практикой осуществляет кафедра управления персоналом и психологии. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

  • Руководителем практики от университета;

  • Руководителем практики со стороны организации. 

^ Руководство практикой от университета возлагается на профессоров, доцентов и преподавателей, имеющих необходимый практический опыт, утвержденных приказом ректора на конкретный вид практики.

В обязанности руководителя практики от университета входит: 

1. До начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. При необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. Согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. Выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. Регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. Проверять все работы, выполненные студентами, и делать соответствующие записи в дневнике; 

7. Организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов о практике.

^ Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации — базе практики — возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

1. Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации; 

2. Обеспечение практикантов рабочими местами; 

3. Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

4. Проведение запланированных консультаций по программе практики;

5. Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

6. Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

7. Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины. О всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает в университет.

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо и благодарственное письмо.


^ 4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ


Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. Полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. Подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. Изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. Вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. Регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от университета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. Представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из университета.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от университета.


^ 5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ


Производственная практика для студентов специальности 080505 — «Управление персоналом» проводится в соответствии с учебным планом для соответствующей формы обучения. Продолжительность практики — 8 недель.


^ 6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ


В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики курсовых проектов.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по плану-графику (табл. 1). Руководитель практики от университета, учитывая особенности организации — базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1- Примерный план-график прохождения практики

п/п

Этапы прохождения практики

Сроки выполнения

1

Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации 

1-я неделя

2

Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени

 - " -

3

Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

2-я неделя

4

Изучение содержания работы по функциям управления персоналом 

 

 

4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала

3-я неделя

 

4.2. Организация адаптации новых работников

- " -

 

4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации

4-я неделя

 

4.4. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва

- " -

 

4.5. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала

5-я неделя

 

4.6. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов

 6-я неделя

5

Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

7-я неделя

6

Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом

8-я неделя

7

Оформление, сдача и защита отчета по практике

- " -



^ 1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

  • отраслевой бизнес-среды;

  • общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка);

  • видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

  • производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

  • организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и  служб);

  • технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

  • финансового положения (прибыль, рентабельность);

  • взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.).

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен определить стадию развития организации. Определить стадию развития организации можно с использованием различных классификаций, приведенных в литературных источниках, например, в работах И.Семенкова, В.Гончарука, Б.Ливерхуда, Ф.Глазла.


^ 2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

  • анализ численности работников по категориям (удельный вес отдельных категорий, качественный состав работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы);

  • изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

  • анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);

  • изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу).

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен провести несколько  фотографий рабочего дня сотрудников для изучения использования внутрисменного фонда рабочего времени


^ 3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

  • изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

  • составление схемы оргструктуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

  • изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

  • анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

  • изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

  • анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом);

  • определение внутренних клиентов (потребителей) службы управления персоналом.

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен:


^ 4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики. По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

Исследование вопроса 4.1 – Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала – предполагает изучение:

  • используемых в организации методов планирования численности персонала;

  • практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;

  • системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);

  • системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и отбор персонала).

Исследование вопроса 4.2 – Организация адаптации новых работников – предполагает изучение:

  • мероприятий по введению в должность;

  • регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

  • методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.

Исследование вопроса 4.3 – Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации – предполагает изучение:

  • организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);

  • порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;

  • содержания планов обучения и повышения квалификации;

  • форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;

  • бюджета обучения персонала.

Исследование вопроса 4.4 – Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва – предполагает выполнение следующих работ:

  • изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

  • анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;

  • изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

  • исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;

  • анализ практики использование результатов оценки кандидатов;

  • анализ организации работы с кадровым резервом.

Исследование вопроса 4.5 – Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала – предполагает выполнение следующих работ:

  • изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;

  • анализ планов-графиков и методов аттестации;

  • оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;

  • изучение состава показателей и направлений аттестации работников;

  • изучение состава документов (аттестационный лист и др.);

  • анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

  • изучение практики оценки результатов работы персонала.

Исследование вопроса 4.6 – Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов – предполагает выполнение следующих работ:

  • изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);

  • анализ систем индивидуального стимулирования;

  • анализ систем вознаграждения по итогам работы (а) подразделения, (б) филиала, представительства, (в) организации;

  • изучение системы льгот и привилегий;

  • изучение содержания компенсационного пакета руководителей и специалистов.

Если это не противоречит интересам организации, то по согласованию с руководителем практики от организации студент должен по каждой функции управления персоналом (вопросы 4.1 - 4.6):

  • осуществить SWOT-анализ выполняемой функции (см., например, результаты SWOT-анализа существующей системы оценки персонала);

  • провести анкетирование экспертов;

  • выполнить бенчмаркинговый анализ. За эталонные образцы решения конкретной проблемы в сфере управления персоналом рекомендуется брать: а) публикации о передовом опыте в специализированных журналах и на специализированных сайтах сети Интернет, б) требования стандартов серии ISO 9000;

  • разработать стандарты (нормативы) выполнения отдельных операций;

  • разработать технологические инструкции, позволяющие достичь установленных стандартов (нормативов) выполнения отдельных операций.



^ 5. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:

  • действующих общественных организаций, их целей и задач;

  • работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями;

  • содержания коллективного трудового договора;

  • практики разрешения трудовых споров;

  • обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.


^ 6. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:

  • плана работы службы управления персоналом и порядка составления этого плана;

  • бюджета службы управления персоналом и порядка разработки этого бюджета;

  • планов работы специалистов службы управления персоналом;

  • системы показателей, используемых для оценки результатов работы службы управления персоналом.



^ 7. ЗАДАНИЕ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ


Тема научно-исследовательской работы студента (НИРС) должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации — базы практики, носить в основном исследовательский, поисковый характер. Задание по НИРС может быть выполнено индивидуально или группой студентов (до 4-х человек) в зависимости от масштабности темы.

Научно-исследовательская работа студентов должна быть оформлена отдельным отчетом. Отчет по НИРС должен состоять из разделов:

  • цель научной работы;

  • предмет исследования;

  • методика проведения исследования;

  • анализ полученных результатов;

  • выводы и предложения;

  • список использованных источников.

Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:

  1. Разработка целей системы управления персоналом;

  2. Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом;

  3. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами);

  4. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации;

  5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией;

  6. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности;

  7. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.




  1. ^ ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ


В ходе практики студенты ведут дневник с обязательной ежедневной записью о проделанной работе. В конце практики дневник заверяется руководителем организации (подпись, печать).

На протяжении всего периода работы в организации студент должен в соответствии с заданием собирать и обрабатывать необходимый материал, а затем представить его в виде оформленного отчета по практике своему руководителю.

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2—3 дня организационно-экономической практики. Отчет студента по практике должен включать текстовый, графический и другой иллюстративный материал. Объем отчета — 35—40 с. рукописного или машинописного текста с приложением таблиц, схем, документов, форм и других материалов.

Рекомендуется следующий порядок размещения материала в отчете:

(1) титульный лист (см. Приложение);

(2) дневник практики;

(3) оглавление;

(4) общая характеристика организации;

(5) численность и структура персонала организации;

(6) система управления персоналом организации;

(7) анализ основных функций по управлению персоналом (подразделы: определение потребности в персонале, набор и отбор персонала; организация адаптации новых работников; обучение персонала; планирование деловой карьеры сотрудников и формирование кадрового резерва; оценка (аттестация) руководителей и специалистов организации; организация оплаты труда и поощрения);

(8) регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом;

(9) планирование и оценка результатов работы службы управления персоналом;

(10) выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом;

(11) приложения.

Отчет должен быть оформлен на бумаге стандартного формата А4 на одной стороне рукописно или машинописно с оставлением полей; все страницы отчета нумеруют арабскими цифрами; сокращения слов, кроме общепринятых (например: ОАО, ООО, РФ, ТК), не допускаются.

При подготовке отчета по практике на компьютере следует использовать шрифт № 12 или 14 (параметры страницы (поля): верхнее — 2 см, нижнее — 2 см, левое — 2,5 см, правое — 1 см).

Иллюстрации (таблицы, схемы, заполненные формы (бланки) документов, графики и другой иллюстративный материал) должны иметь название и соответствующий номер.

Разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах всего отчета и обозначаться арабскими цифрами. Подразделы нумеруют арабскими цифрами в пределах каждого раздела. Номер подраздела состоит из номера раздела и подраздела, разделенных точкой.

Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.

Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.



  1. ^ ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ


По окончании практики студент должен защитить отчет. Основанием для допуска студента к защите отчета по практике являются полностью оформленные отчет и дневник по практике, отзыв-характеристика.

Защита отчета по практике (зачет) проводится в установленный кафедрой день в соответствии с календарным графиком учебного процесса. Зачет проходит в форме защиты студентом отчета по практике перед комиссией, назначаемой заведующим кафедрой.

В результате защиты отчета по практике студент получает зачет с оценкой. При оценке учитываются содержание и правильность оформления студентом дневника и отчета по практике; отзывы руководителей практики от организации и кафедры; ответы на вопросы в ходе защиты отчета.

Студент, не выполнивший программу практики или получивший отрицательный отзыв о работе, может быть отчислен из университета за академическую задолженность. В случае уважительной причины студент направляется на практику вторично в свободное от учебы время.




Приложение 1

^ ТИПОВАЯ ФОРМА ТИТУЛЬНОГО ЛИСТА ОТЧЕТА ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ


Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО Оренбургский государственный аграрный университет

Институт управления

Кафедра управления персоналом и психологии

 

ОТЧЕТ

по производственной практике

на (в) ___________________________________________

(название организации)

 Выполнил(а) студент(ка) факультета ______________

специальности «Управление персоналом» ____ курса

_______________________ (фамилия, имя, отчество)

_________________ (подпись) (инициалы и фамилия, дата)

 

Руководитель практики от кафедры

_____________________ ________ ___________________ __________

(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

 

 

Оренбург – 201__

Приложение 2

^ ЗАДАНИЯ ПО УГЛУБЛЁННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ТЕМЫ: 
"НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.

  1. Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистов-практиков термины "набор персонала", "отбор персонала".

  2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?

  3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.

^ Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию. 

^ Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации 

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:

  1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

  2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

  3. Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

  1. Описание работы;

  2. Определение требований к кандидатам;

  3. Определение цели поиска;

  4. Определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);

  5. Распространение информации о вакансиях;

  6. Предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов;

  7. Собеседование с отобранными кандидатами;

  8. Проверка информации о кандидатах;

  9. Повторное собеседование при необходимости;

  10. Принятие решения о приеме;

  11. Информирование отобранного кандидата;

  12. Информирование отвергнутых кандидатов;

  13. Определение и реализация программы адаптации новичка. 


^ 2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:

    1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала:

а) должностная инструкция;

б) профессиограмма;

в) профессиональный стандарт;

г) карта компетенции;

д) профессиональный портрет;

е) техническое задание рекрутинговой фирме;

ж) оригинальный документ, разработанный специалистами организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Описание работы

Опишите содержание работы на какой-либо должности, взяв за основу следующую схему:

1. Определение работы.

Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:

название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;

организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;
название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.

В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.

В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение

6. Отношения

В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:

А) от кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

Б) кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

В) с кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение)

9. Условия труда и окружающая среда

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.


Задание 2.3. Определение требований к кандидатам

На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.
По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:

1 - очень важно, 

2 - важно, 

3 - желательно.

Требования к претендентам

Важность

^ 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА 
(нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить)

1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности)

1.2. Другие виды образования 
1.3. Специальная подготовка 
1.4. Иностранные языки 
1.5. Особые специальные знания 

 

^ 2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ:
(по возможности с указанием стажа работы)

2.1.
2.2.
2.3.

 

^ 3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ 
(нужное подчеркнуть и пояснить)
3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)
3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)
3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством
3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)
3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)
3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)
3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении
3.8. Умение руководить сотрудниками

 

^ 4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ:
4.1.
4.2.

 



3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 3.1. Используемые методы набора

Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),
2. Подбор с помощью сотрудников,
3. Самопроявившиеся кандидаты,
4. Объявления в местных газетах,
5. Объявления через местное радио или телевидение, 
6. Обращения в институты и другие учебные заведения,
7. Государственные агентства занятости,
8. Частные агентства по трудоустройству,
9. Частные агентства по подбору персонала,
10. Интернет, 
11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 3.2. Выбор метода набора

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.


^ 4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 4.1. Используемые методы отбора

Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Анализ и оценка заявительных документов
2. Тестирование
3. Собеседование
4. Профессиональное испытание
5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)
6. Графологическая экспертиза
7. Медицинская экспертиза
8. Проверка службой безопасности
9. Проверка силами правоохранительных органов
10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 4.2. Выбор метода отбора

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:
1. Резюме;
2. Заявление (сопроводительное письмо),
3. Биография,
4. Анкеты,
5. Свидетельства об образовании, 
6. Фотография,
7. Рекомендации,
8. Трудовая книжка.

Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.




Приложение 3

^ ЗАДАНИЯ ПО УГЛУБЛЁННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ТЕМЫ: 
"УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала



Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

^ Задание 1.3. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать. 

^ Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации 

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.
Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?


^ 2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Разработка основных стандартов деятельности

Определите три основные вида деятельности на конкретной выбранной вами должности и запишите соответствующие стандарты деятельности. Установленные вами стандарты должны соответствовать критериям постановки целей (конкретность, измеримость, достижимость, ориентация на цели организации, определённость во времени)?


^ ОСНОВНЫЕ СТАНДАРТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Виды деятельности

Стандарты

1.

А)
Б)
В)
Г)

2.

А)
Б)
В)
Г)

3.

А)
Б)
В)
Г)


Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать. Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций: 

1. Требования перевыполнены, 
2. Требования выполнены, 
3. Необходимо улучшение.

^ 3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы.
Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

Причина

Описание

Нехватка навыков или способностей

Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает необходимым уровнем знаний или способностей для надлежащего выполнения работы.

Нечеткие требования к поведению или показателям

Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает четким пониманием одного или нескольких следующих пунктов: 
• описание служебных обязанностей; 
• приоритеты работы или задачи; 
• требования к трудовым показателям; 
• требования к поведению.

Противоречивые требования к поведению или показателям

Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку получает противоречивые сведения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.

Неясная система подчинения или отчетности

Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает ясным пониманием системы отчетности. Например, помощник по административной работе может выполнять работу, которую должны выполнять несколько человек.

Настроение

Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности. 

Состояние здоровья, стресс, психологические проблемы

Работник не может должным образом выполнять служебные обязанности в силу состояния своего здоровья. 


Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

^ Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации. 

Возможные проблемы для проработки:

* Систематические прогулы или опоздания;

* Предполагаемый алкоголизм или наркомания;

* Несоблюдение сроков выполнения заданий;

* Невыполнение служебных требований;

* Хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

* Запись положительных и отрицательных трудовых показателей

* Наставничество

* Улучшение показателей работника.


^ Задание 3.3. Составление плана улучшения результатов работы и поведения персонала


В качестве практического материала используйте те отставания в результатах работы и поведении персонала, которые вы подобрали для предыдущих заданий. Предположим, что показатели работника не улучшились и теперь необходимо составить план улучшения результатов работы и поведения персонала.
Напишите письмо и заполните формуляр плана улучшения трудовых показателей.



Работник:

Дата проверки:

Руководитель:

^ ПЛАН УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА 

на период с ________ 200_ г. по __________ 200_ г.

Виды работ

Стандарты

Дата проверки

Результаты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



^ Задание 3.4. Применение дисциплинарных мер


В качестве практического материала для данного упражнения следует использовать материал первого и второго заданий. Предположим, ни наставничество, ни план улучшения трудовых показателей не помогли изменить результаты работы и поведение сотрудника, и назрела необходимость применения дисциплинарных мер. Поясните, что бы вы сделали для применения дисциплинарных санкций согласно правилам, принятым в организации.

Укажите, в чем заключается проблема с результатами работы и поведением персонала и какие меры вы примете на каждом этапе:


1. Характер проблемы с трудовыми показателями;

2. Напишите, что вы скажете работнику в качестве устного предупреждения;
3. Напишите письмо с указанием мер, которые будут приняты к определенной дате, и их вероятных последствий;
4. Перечислите, кого будет необходимо уведомить о принятии этих мер.


^ 4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер

1. Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.
2. Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.
3. Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.
4. Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.
5. Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

^ Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения

1. Вкратце напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.
2. Приведите по меньшей мере три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников

Составьте список, по крайней мере, из 20 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды признания и поощрения успехов;

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов;

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

Приложение 4

^ ЗАДАНИЯ (ТЕСТ) ПО УГЛУБЛЁННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ТЕМЫ: 
"АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ"

В приведенном ниже коротком вопроснике Вам предоставлена возможность провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу: 

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;
3- если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;
2- если утверждение сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;
1- если утверждение сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;
0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.
  1   2

Похожие:

Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / Сост.:...
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма производственной практики для студентов специальности / направления
Программа производственной практики составлена в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего...
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма преддипломной практики для студентов специальности 080107. 65 «Налоги и налогообложение»
Программа преддипломной практики для студентов специальности 080107. 65 «Налоги и налогообложение» очной и заочной форм обучения...
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма производственной практики для студентов, обучающихся по специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)»
Заместитель директора по учебно-методической работе и информационно-коммуникационным технологиям
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма Производственной (преддипломной) практики (название практики) для специальности
О. В. Володько, доцент кафедры экономики и организации промышленного производства уо ”Полесский государственный университет“, кандидат...
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconСаранский кооперативный институт автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования центросоюза российской федерации
Учебной, производственной и преддипломной практики студентов специальности "юриспруденция"
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПриказываю
О проведении производственной преддипломной практики студентов, утверждении тем дипломных проектов, назначении руководителей практики...
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconРабочая программа преддипломной практики (стажировки) для специальности 060501 Сестринское дело
Обучающиеся, осваивающие опоп спо, при прохождении практики в организации обязаны
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма преддипломной практики студентов дневной формы обучения специальности 1-25 01 21 «Экономика и управление на предприятии»
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 3 июня 2010 г. №860 «Об утверждении Положения о порядке организации, проведения,...
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconРабочая программа по производственной практики «Изготовление лекарственных форм» Для студентов 3-го курса по дисциплине «Фармацевтическая технология»
Рецензенты: Максудова Г. И. – председатель цмк специальных дисциплин специальности
Программа производственной и преддипломной практики для студентов, обучающихся по специальности iconПрограмма практики для специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление» Пояснительная записка Целью производственной (профессиональной)
Целью производственной (профессиональной) практики является расширение, закрепление и систематизация знаний по предметам, приобретение...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы