Руководство и лидерство как социально-психологические явления icon

Руководство и лидерство как социально-психологические явления


Скачать 38.84 Kb.
НазваниеРуководство и лидерство как социально-психологические явления
Размер38.84 Kb.
ТипРуководство




ТЕМА 7 Психология экономического управления


Учебные вопросы:

1. Организация и успешное управление.

2. Руководство и лидерство как социально-психологические явления.


1. Организация и успешное управление


Управление – процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Функции управления: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль.


1. Планирование предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее.

^ Стратегическое планирование – управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.

Любой план должен удовлетворять принципам:

быть экономически обоснованным и рациональным (достичь конечную цель с наименьшими затратами времени, финансов и ресурсов);

опираться на реальные возможности организации (группы или отдельного индивида);

должен быть достаточно гибким


Конкретизация стратегических планов осуществляется в тактических, оперативных, текущих планах, рассчитанных на год, квартал, месяц. Обобщенный бизнес-план фирмы включает финансовый, маркетинга, производственный, инновационный планы и т.д. Что касается содержания бизнес-плана, то оно формулируется менеджерами и определяется спросом потребителей и минимально требуемым привлечением производственных мощностей и средств.

Из постановки целей выявляются задачи. Задачи сводятся в функции. Из функций вытекают производственные планы, предусматривающие такую производительность, которая может быть заранее спланирована, реализована и измерена с помощью показателей производительности. Постоянно ведется уточнение планирования людских и материальных ресурсов.

^ Условия внешней среды влияют на деятельность организации, в том числе и на планирование. Это, с одной стороны, блок таких факторов воздействия, как общество, правительство, конкуренты; с другой стороны – факторы, от которых в значительной степени зависит конкретная деятельность фирмы: рабочая сила, покупатели и поставщики.

Во внутренней среде организации (фирмы, корпорации) важную роль играют критерии (нормы, стандарты), которые определяют цель производства и одновременно служат показателями успешности ее достижения, а также позволяют согласовывать деятельность отдельных подразделений предприятия или отдельных фирм корпорации.

Для каждого подразделения плановые органы фирмы (корпорации) устанавливают в процессе разработки детальных планов определенные показатели в количественном и стоимостном выражении. К ним относятся номенклатура и объем производства продукции, исходные ресурсы для выпуска продукции, система стоимостных показателей, стандартные издержки производства, сметы различных расходов, расходы на заработную плату и т. д.

^ Оперативное планирование – в английском языке это понятие выражено более точным словосочетанием – реактивное планирование (reactiv planning). Оно может иметь место на любой стадии процесса планирования и представляет собой оперативное вмешательство в него, если внутренние или внешние условия непредвиденно изменились.


2. ^ Организация деятельности. Как только план составлен, следует обеспечить его выполнение – в этом суть организации деятельности. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические отношения; технические средства.

Основные принципы организации деятельности (А. Файоль):

четкое разделение труда;

четкая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

строгая дисциплина, основанная на соглашениях между фирмой и ее работниками;

единство направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

подчиненность личных интересов общим интересам;

справедливое вознаграждение работников;

централизация в системе управления;

четкая регламентация полномочий скалярной цепи руководителей (от верхнего до низшего звена);

справедливость в разрешении конфликтных ситуаций;

стабильность рабочих мест;

поощрение инициатив низовых работников.


В структуре предприятия выделяют четыре подсистемы: 1) технологическую систему поведения; 2) формальную организационную структуру, фиксированную в нормативных документах, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности; 3) неформальную организационную структуру, не фиксированную в документах, но которая решает деловые задачи, цели предприятия не по формальным правилам, а на основе человеческих связей (например, решить деловой вопрос у начальника через ходатайство секретаря или другого человека, способного влиять на принятие решения по личным каналам). Чем более выражена неформальная организационная структура, тем хуже предприятие; 4) неформальную межличностную структуру отношений в коллективе, симпатии, антипатии и пр. Руководитель является субъектом всех этих подсистем.


3. ^ Принятие управленческих решений – важнейший элемент организации деятельности фирмы. По форме принятия решения они подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные.

Выделяют рутинный, селективный, адаптационный и инновационный уровни принятия решения, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.

Эффективность решения – отношение положительных результатов (превышение желательных последствий над нежелательными) и допустимых затрат.

Принятие управленческих решений – сложный многоступенчатый процесс, в котором можно выделить 5 стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) оценка идей; 4) планирование нововведений; 5) анализ и обратная связь.


Важнейшие требования к решению:

Научная обоснованность, компетентность; данное требование означает, что решение должно отражать объективные закономерности развития объекта и системы управления им.

Полномочность управленческого решения; это означает, что оно должно приниматься органом или лицом, имеющим право принимать именно это решение. Полномочность выполнения функции принятия решения является необходимым условием обеспечения директивности и определяется правами для его принятия и ответственностью за его последствия.

Своевременность (оперативность) принятия решения, которая состоит в том, что с момента возникновения проблемной ситуации до принятия решения в объекте управления не должно произойти необратимых явлений, делающих его ненужным. Несвоевременно принятое решение часто бывает не только недостаточно эффективным, но и вредным.

Точность, ясность, лаконичность формулировки решения; управленческое решение должно быть точным и ясным, что исключает разночтения. Простота и лаконичность, строгость формы помогают исполнителям лучше усвоить требования управленческого решения, что является залогом его успешной реализации.

Экономичность, эффективность и оптимальность; требование эффективности состоит в том, чтобы обеспечить достижение намеченных в решении целей. Однако важно, чтобы цели были достигнуты при оптимальных затратах ресурсов (трудовых, материальных и финансовых). В этом суть экономичности решения. Если правильно соблюдена прямая зависимость между целями, средствами и ресурсами, то принятое решение будет оптимальным.

Комплексность, которая заключается в необходимости учета всех благоприятных и неблагоприятных факторов, относящихся к решаемой проблеме, а также рациональном использовании логического мышления и интуиции принимающего решение лица, математических методов и вычислительной техники при формировании и выборе решения.


На практике указанные требования могут быть обеспечены, если выполняются принципы обоснования решений.

Первый принцип обоснования решений – объективность. Он требует рассматривать явления такими, какие они есть, принимая решения в интересах системы, без субъективизма и личной заинтересованности. Объективность требует правильного использования фактов, отбора тех, которые имеют отношение к рассматриваемой проблеме, и отделения искусственно привнесенных для подтверждения заранее установившегося или предвзятого мнения.

Второй принцип – всесторонность рассмотрения. Он позволяет глубоко изучить проблему, требующую принятия решения. Получение информации, как известно, связано с определенными затратами. При оценке информации необходимо сопоставлять затраты на ее получение с тем эффектом, который она может дать. Переоценка информации может привести к исследованию несущественных подробностей, мелких фактов и увести от проблемы.

Третий принцип – комплексный подход, который означает, что желаемый результат выполнения решения должен касаться всех основных аспектов проблемной ситуации. В случае игнорирования данного требования принимаемое решение может быть односторонним, и его реализация может привести к возникновению или углублению других противоречий, иногда даже более серьезных, чем решаемое.

Четвертый принцип – системный подход к обоснованию решения, который предполагает рассмотрение проблем, возникающих в управлении организационно-экономическими объектами, как комплекса взаимосвязанных, взаимодействующих и развивающихся частей и подсистем, и любой проблемы как состоящей из отдельных подсистем и являющейся, в свою очередь, подсистемой системы более высокого уровня; четкое выделение цели принимаемого решения, механизма связи данной цели с целями функционирования системы, а также установление возможности измерения степени достижения поставленной цели или эффективности деятельности системы.


4. Контроль – одна из основных управленческих функций.

Выделяют три основные формы контроля: 1) текущий по отклонениям; 2) упреждающий; 3) результирующий.

Для осуществления текущего контроля необходимы 1) объективные и существенные показатели, которые проверяются; 2) наличие критериев отклонения (позволяют определить, какие отклонения показателей производственного процесса опасны, существенны, а какие отклонения – несущественны, допустимы); 3) наличие системы и процедуры контроля. Однако текущий контроль может быть запаздывающим – отклонение, сбой уже произошел и, возможно, его уже не удастся исправить.

Упреждающий контроль ставит цель – не допустить отклонений, предупредить сбои, что возможно при наличии математической модели деятельности предприятия, с помощью которой по изменению входных показателей системы предполагают, рассчитывают изменение выходных показателей и заранее осуществляют необходимые коррекционные воздействия, чтобы предотвратить нежелательные изменения.

Результирующий контроль малоэффективен, поскольку контроль результатов запаздывающий, он не дает возможности исправить, улучшить в данный момент ход работы, а лишь позволяет наказать виновных и в будущем избежать такой же ошибки, просчета.

Принципы контроля: 1) заблаговременность; 2) объективность (важно, чтобы контроль не зависел от личных антипатий руководителя, а опирался на точные, объективные и научно обоснованные нормативы трудовой деятельности); 3) не должен быть тотальным, мелочным; 4) экономичность, разумность, он должен “оправдывать себя”; 5) открытость (подчиненные должны знать, что и как контролируют, о результатах контроля надо уведомить подчиненного); 6) широта применения, т.е. контроль должен прилагаться к любому участку работы, а не только к любимому; 7) он не должен рассматриваться как средство личного карательного отношения руководителя; 8) индивидуальный подход к подчиненным при осуществлении контроля.


По психологическим критериям контроль может быть на индивидуально-психологическом уровне (самоконтроль) и на социально-психологическом уровне (социальный контроль).

^ Идея самоуправления – представление о том, что человек, разделяющий цели и ценности фирмы, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам контролировать себя.

^ Социальный контроль – форма контроля неформальных групп за своими членами путем установления и укрепления групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.


Затраты времени и усилий на выполнение той или иной функции в значительной степени зависят от места менеджера на служебной лестнице. Например, на планирование менеджер низшей ступени управления тратит в 3-4 раза меньше времени, чем руководитель высшего уровня. Менеджер низшего уровня посвящает большую часть своего рабочего времени и усилий стимулированию и контролю за работой людей (рабочих и служащих), выполняющих повседневные, рутинные задания.


^ 2. Руководство и лидерство как социально-психологические явления


Руководитель - это член группы, обладающий официальными, нормированными властными полномочиями, правом управлять индивидуальной и совместной деятельностью других, подчиненных ему членов группы и несущий ответственность за ее эффективность.

Лидер – человек, оказывающий ведущее влияние на группу в системе неформальных отношений.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигает­ся в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния на поведение других. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми (Андреева, 2002).


^ Парыгин Б.Д.: о соотношении лидерства и руководства:

  1. лидерство - связано с регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный хаpактеp;

руководство - средство регулирования отношений в рамках социальной организации;

  1. лидерство - феномен микросреды;

руководство - элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;

  1. лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно;

руководство - процесс целенаправленной и контролируемой деятельности соц. организаций и институтов, более стабильный процесс;

  1. руководство более стабильное явление, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях группы;

  2. процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы санкций (формальные санкции – отрицательные и положительные), чем в случае лидерства (только неформальные санкции);

  3. процесс принятия решения в случае руководства имеет гораздо более сложный хаpактеp;

  4. лидерство протекает в условиях микросреды, руководство выходит в другую сфену - в отношения с макросредой, руководитель осуществляет представительство группы в ней.


^ Методы, способы, стиль руководства

Способ управления (руководства) - совокупность приемов воздействия на организационную систему (отдельные ее элементы), обеспечивающая целенаправленное изменение ее состояния, действия и взаимодействия ее составных частей.

Метод - рациональное обоснование способа

Санкции, используемые руководителем при реализации функции контроля и оценки.


 поощрение:

  • одобрение;

  • похвала;

  • доверие;

  • забота;

  • награда;

  • благодарность;

  • стимулирование свободным временем;

  • создание перспектив;

  • прощение;

  • неиспользование наказания(!)




 наказание:

  • наказание - управление;

  • ограничение;

  • проявление огорчения;

  • упрек;

  • изменение отношения;

  • отказ;

  • недоверие;

  • иpония

  • необычное приказание;

  • мнимое одобрение;

  • незаслуженное одобрение;

  • незаслуженное поощрение;

  • приказание учиться у младших;

  • осуждение;

  • запрет;

  • развенчание;

  • угроза наказанием;

  • оскобление;

  • физическое воздействие (pукопpикладство).


Стиль деятельности руководителя  - относительно устойчивая, индивидуально-типичная система средств и способов осуществления функций руководства.


^ Подходы к классификацию стилей руководства:

К.Левин, Р.Липпитт, Р.Уайт - авторитарный, демократический, попустительский (свободный)

Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.H.- дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемно-организующий,

Журавлев А.Л.: стиль как совокупность компонентов - директивных, коллегиальных, либеральных.

Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф.: директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный

Свенцицкий А.Л.

  • автократический (авторитарный, административный, волевой, директивный)

  • демократический (коллегиальный, товарищеский)

  • свободный (анархический, либеральный, невмешивающийся, нейтральный, попустительский, формальный, номинальный)


Паpыгин Б.Д. - дифференциация лидерства:

1. По содержанию деятельности

  • лидер-вдохновитель;

  • лидер-исполнитель;

  • лидер-организатор;

  • гармоничный лидер.

2. По стилю руководства:

  • авторитарный;

  • демократический;

  • гармоничный.

3. По характеру деятельности:

  • ситуативный;

  • универсальный



Характерные черты классических стилей руководства




Критерий


Авторитарный


Демократический


Либеральный



^ Принятие решения

Единоличное принятие всех решений

В подготовке решений принимают участие члены группы

Полная свобода в принятии индивидуальных и групповых решений


Контроль

Жесткий

коннтроль

за исполнением заданий

Выполнение решений контролируется и руководителем и подчиненными

Отсутствие

контроля, все

пущено на

самотек


^ Разделение власти

Жесткая централизация

власти

Коллегиальность в принятии решений, делегирование полномочий

Отсутствие четкого разделения прав, обязанностей и полномочий


^ Организация деятельности

Детальная,

строго структурированная организация работ

Согласование

и координация

целей

работ

Разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп



Взаимодействие

с подчиненными

Ставка на администрирование, формальные и минимальные контакты с подчиненными, позиция руководителя вне группы, выше группы

Неформальные, человеческие отношения. Уважительное , внимательное отношение к подчиненным, позиция руководителя - внутри группы

Руководитель избегает сотрудничества, контактов с

группой,

позиция

руководителя -

вне группы

^ Психологический климат

Высокая напряженность, враждебность

Свободная,

дружеская атмосфера

Атмосфера

произвола отдельных сотрудников

^ Групповая сплоченность

Покорное, беспрекословное подчинение

Высокая

групповая сплоченность

Низкая

групповая сплоченность

Мотивация труда

Минимальная

Высокая

Минимальная

Интенсивность работы

Высокая интенсивность

работы

Высокая оригинальность результатов

Минимальная интенсивность

работы

Похожие:

Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconРуководство и лидерство как социально-психологические явления
Управление – процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconТема лидерство в организации
Р. Л. Дафтом, они понимаются как синонимы, как единая функция – лидерство руководство Да и на практике от многих студентов и руководителей...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconТема 2 психологические аспекты обращения с деньгами
Деньги как объект психологических исследований и социально-психологические особенности ценности денег
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconА. Л. Психологические рисуночные тесты: Иллюстрированное руководство
Венгер А. Л. Психологические рисуночные тесты: Иллюстрированное руководство. – М.: Владос-пресс, 2003. – 160 с: ил
Руководство и лидерство как социально-психологические явления icon1. Социальная психология
Социальная психология –это область психологии, изучающая психологические явления и закономерности поведения и деятельности людей,...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconУправленческой власти и лидерства
Ие этих проблем позволяет заложить основы в осмыслении такого аспекта отношений управления как механизмы управленческой власти и...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconПаранормальные явления, инородные явления или аномальные явления
Паранормальные явления, инородные явления или аномальные явления — разного рода феномены, существование которых не имеет научных...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconМетоды менеджмента: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические. Самоменеджмент
Экономические методы менеджмента. Организационно-распорядительные методы менеджмента. Социально-психологические методы менеджмента....
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconКонкурс Лидерство как стиль руководства Анкета участника программы «Лидерство как стиль руководства»
Данная анкета даст нам возможность узнать о Вас больше информации, поможет Вам заявить о себе и позволит принять участие в молодежных...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления icon«Отдаленные социально-психологические последствия репрессий и войн»
Это обстоятельство затрудняет выявление всего комплекса причин таких явлений как семейное и детское неблагополучие, конфликты, агрессии,...
Руководство и лидерство как социально-психологические явления iconУчебное пособие по дисциплине "социальная психология" для специальности
Охватывает огромное поле исследований. В рамках изучения личности также рассматриваются такие социально-психологические феномены,...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Документы


При копировании материала укажите ссылку ©ignorik.ru 2015

контакты
Документы